人事のブレーン社会保険労務士レポート

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人事のブレーンという視点で、経営、労使関係、労働判例、労働法、社会保険諸法令、就業規則や賃金規程等の運用の解説をしています。人事労務施策や組織運営への問題提起とその解決方法をご提供致します。

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メルマガ名
人事のブレーン社会保険労務士レポート
発行周期
月刊
最終発行日
2017年11月15日
 
発行部数
784部
メルマガID
0000121960
形式
PC・携帯向け/テキスト形式
カテゴリ
ビジネス・キャリア > 経営 > 人事

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平成29年11月15日 第170号
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人事のブレーン社会保険労務士レポート
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アルバイト情報誌「an」のサイトanreport「プロに聞け」で「適正
な人件費の管理方法」についての取材記事が公開されました。
http://weban.jp/contents/an_report/repo_cont/pro/20120507.html

インターネットTV「覚悟の瞬間」に出演しています
http://www.kakugo.tv/index.php?c=search&m=detail&kid=168

ブログ「人事のブレーン社会保険労務士日記」
http://ameblo.jp/y-norifumi/
アメーバに移りました!!

旧ブログは残っています。
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社長が変われば人材不足が解消する

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1.はじめに
 働き方改革に関する執筆依頼が増えております。
私は経営者側の立場で社会保険労務士をしておりますので、企業環境の厳しさ
は承知しています。

好景気の影響を未だ受けていない中小企業で、しかも最低賃金の上昇により人
件費が高騰し、人手不足。

大変厳しい環境での「働き方改革」。

中小企業にとって大変に厳しい要請です。

しかし安倍内閣の目玉政策として進めていくことは間違いなく、中小企業でも
待ったなしの状況になりました。
人手不足の中で残業を抑制するというのは仕事を断るということです。
単価が低く、仕事の量で売上げを稼がなければならない企業にとっては不可能
に近い、頭の痛い問題です。

私の著書の紹介で「これからの社会保険労務士は法律で経営者に寄り添う提案
を出来て当たり前。それを超える、経営者としての悩みを解決できる者だけが
生き残れる」と考え、人材不足の解消法を私の経験からまとめました。

政府の主導する働き方改革は無理ですが、自らの企業にあった労働条件の改善
をして行かなければ人材不足に対応できません。

2.自分が変わることで組織が変わる

(1)大企業と同じ土俵で戦うな
 「気合いで働け」と行っていた社長が、人手不足により「休日を増やしたい」
という相談を頂くことが増えてきました。
 「賃金」より「プライベート」を重視する労働者が増え、休日数や残業の少
なさを求める傾向が強いです。
 圧倒的な資本力で大手企業が好条件で採用活動をされたら中小企業はとても
太刀打ちできません。

(2)社長の役割
 大企業で出来なくて、中小企業で出来ること。
これは社長と平社員とのコミュニケーションです。
そして、求職者とのコミュニケーションも然りです。
大きな契約には社長がトップセールスで行うと思いますが、人手不足の現在に
おいては採用活動も「トップセールス」で行うべきです。
よくも悪くも中小企業は社長の個性で動いていますから、社長の魅力を前面に
出して採用活動をすべきです。
相性が大事ですから、社長の個性に合わない人は面接に来ません。
自分を見つめ直し、自分のやりたい思いをまとめて、いままでの経験やこれか
らの会社のあり方を熱く語るのです。
これを個別に出来るのが中小企業のメリットです。
採用活動に積極的に関わる時代が「人手不足の時代の採用活動」なのです。

(3)忙しい社長
 社長が忙しいことは皆理解しています。
組織を作ることは、仕事を任せることです。
ですから採用活動も専務や総務部長に任せている企業が多いです。
 専務や総務部長は真面目な方でしょう。
しかし、会社の未来や社長の考えをリアリティー持って語ることは出来ません。
社員や求職者に直接語り合うことで企業は変わるのです。

(4)非公式なコミュニケーションを
 会議で発言できないのは日本人であればやむを得ないことです。
学校生活の中で、ディベートの訓練などしていません。
日本的な「阿吽の呼吸」「根回しの文化」の中で生きてきました。
いきなり「会議で本音を言え」「聞きたいことを聞け」といわれても出来ませ
ん。
これは日本の文化であると考え、社長自身が変わらなければならないのです。
よく「会議では発言しないけど、立ち話ではいい事いうんだよ」という言葉を
耳にします。
これは公式的な場では発言しないという日本人の文化です。
非公式な場面で「本音の話」をするのです。
では非公式の場とはどこでしょうか。
「社員旅行」や「飲み会」「ボーリング大会」といったレクレーションは、昔
は非公式なコミュニケーションとして機能をしていました。
しかし今はプライベートを重視する時代です。
「社員旅行」や「会社の飲み会」なんていきたくないという社員が増えていま
す。
これらの行事は労働者にとって「非公式」ではなく、「公式」な行事に変わっ
たのです。
公式な行事ですから本音を言う場所ではありません。

では非公式なコミュニケーションとはどの様なものなのでしょうか。

(5)個別対応の重要性
 同行中の車内や立ち話、喫煙室等を通じて挨拶プラス一言から始めるのです。
社長にとっては面倒なことかもしれませんが、この何気ないプラスアルファの
行動により、社員の本音が見えてきます。
 今まではレクレーション行事などでコミュニケーションがとれましたが、今
は個別対応でコミュニケーションをしなければならないのです。
 そしてこのコミュニケーションを通じて得た情報を働き方改革に活かしてい
くということが必要なのです。

(6)非公式的なコミュニケーションから労働条件の向上へ
 働き方改革は画一的なものではありません。
個々のニーズを汲み取ることが求められます。
そのことが社員の定着率を上げ、結果として労働条件がいい企業へとつながる
のです。
 中小企業は「賃金額」「休日数」「労働時間数」どれをとっても大企業に勝
てません。
個々のニーズをしっかりと社長が汲み取り、「社員にとって働きやすい企業」
を目指す事しか生き残る手立てはありません。
 その為には「社長が変わる」しかありません。

3.まとめ
私もワンマンな経営者です。しかし非公式なコミュニケーションを通じて色々
と勉強をしました。
社員が仕事のしやすい組織を作るということは中小企業のメリットです。
仕事のしやすい組織とはいいオフィスで働くことではありません。
 「私は歯車」「私は一兵卒」といった意識ではなく、パートタイマーでも組
織に参画している実感を持たせることです。
 私は以前、残業をバリバリやってくれる正社員を採用していましたが、現在
では「残業無し正社員」「短時間正社員」を設け、多様なニーズに対応できる
組織にしています。
 人手不足は中小企業にとって危機です。
この危機を乗り切るためには、社長が変わり、労働者のニーズを汲み取り、押
しつけではなく、歩み寄ることで働きやすい組織を作らなければなりません。
 詳細は拙著「経営者の知らない人材不足解消法」に書いてありますので、よ
ろしければご覧ください。

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編集責任者 特定社会保険労務士 山本 法史
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