英語と日本語で同時に学ぶ労働基準法

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労働基準法を英語と日本語で同時に学びませんか?外資系人事部出身の社会保険労務士が条文にそって、重要な判例や通達を交えながら、わかりやすく解説します。人事用語の英訳なども覚えられるので、外資系人事実務担当者には特にお勧め。

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メルマガ名
英語と日本語で同時に学ぶ労働基準法
発行周期
月2回、15日・30日前後
最終発行日
2006年08月26日
 
発行部数
0部
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0000167365
形式
PC・携帯向け/テキスト形式
カテゴリ
語学・資格 > 英語 > ビジネス英語

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英語と日本語で同時に学ぶ労働基準法

2006年8月26日発行 第22号 月2回発行?
(できれば...できてない...)

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■ 発行元:まぐまぐ

■ 発行人:若松絵里(若松絵里社労士・行政書士事務所)

■ マガジンID: 0000167365

■ 発行人連絡先: eri.wakamatsu@eriw-office.com

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  理・外国人雇用や起業時の設立手続などに関する疑問等、何かございまし
  たら上記メールアドレスよりご連絡ください。出来るだけ、お返事させて
  いただきます。  
 
■━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━■

 〜 今号の目次 〜


● 前書き ●

  ★ アメリカ就労ビザの申請について


● 当事務所からのお知らせ ●

  ★ 電子定款を導入しました。
    会社設立をお考えの方は、どうぞご覧下さい。 


● 本文 ●

  ★ 労働基準法第19条「解雇制限」

    Labour Standards Law, Article 19,
Restrictions on Dismissal of Workers ★


■━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━■

●●● 前書き ●●●


こんにちは!
「英語と日本語で同時に学ぶ労働基準法」の発行人の若松絵里です。


先日、ある米IT企業の日本法人から依頼を受けた、某有名国立大学博士号を持
つ採用内定者の、「留学生ビザ」→「技術者としての就労ビザ」切り替えについ
てですが、申請取次行政書士として代行して書類を作成・申請し、約1か月の時
間がかかって、ようやく、東京入国管理局から「許可」の結果をもらいました。


その留学生の方は、日本の就労ビザが取得でき次第、日本法人に正式採用となり
その後、アメリカ本社で行われるトレーニングを受ける予定になっていて、同時
進行でアメリカのH1ビザ(アメリカの短期就労ビザ)も申請し、着々と日本採
用=>アメリカでのトレーニングというスケジュールが進行していたのですね。


そんな中、全ての採用プランの基本となる、私が申請した日本の就労ビザが、
「不許可」になったらどうしよう〜と内心ヒヤヒヤしていたところ、ようやく、
おりた、入管からの「許可」の結果に、ヤレヤレと胸をなでおろしていたところ
に...


当のアメリカの就労ビザH1ビザが不許可になってしまったとのこと。


アメリカが許可する就労ビザには、H,B,L,Eなどの種類があるのですが、今回、
その留学生が該当する短期就労ビザ(H1ビザ)はもともと受け入れる人数ワク
が設定してあって、それを超えてしまうと、その受け入れ先や状況、本人の資格
などには全く関係がなく、ビザ申請が不許可になってしまうそうなのです。


また、もう1種類、今回、申請できる可能性があった、B1ビザ(短期商用ビザ
/受け入れ側のアメリカで報酬を受け取る行為を一切禁止されている短期の商用
ビザ)のほうも、これまた受入れ人数に枠がなく、こちらも今回は取得すること
が出来なかったとのことでした。


今回は受入れ人数の枠の問題だけのようですので、しばらく時間をおいて申請を
すれば、いずれは問題なく許可され、ビザが取得できることとは思いますが、改
めて、日本だけでなく、各国のビザ取得の難しさ、入国管理/immigration
controlの厳しさを思い知らされた一件でした。
(アメリカの場合は、現状を踏まえて、特に神経質で、厳しくなっている面もあ
るのかししれませんが。)


●●● 当事務所からのお知らせ ●●●


新会社法の施行のためか、最近会社設立などの行政書士業務の引き合いが増えて
きたのを機に、当事務所でも、ようやく以前より懸案だった、行政書士用の電子
証明書を取得し、「電子定款」に対応できる準備を整えました。


今後、新会社設立などを受託した際には、お客様に法定費用(行政書士や司法書
士などがいただく手続代行の報酬とは関係なく、設立者ご本人がご自分で手続き
される際にも必ず必要となる、登録免許税をはじめとする定額費用のこと)であ
る、定款認証料4万円を全く負担していただくことなく、会社設立をしていただ
くことができるようになりました。


起業の際には、無駄なお金は1円も使いたくないもの(私もそうでした。)、こ
れで少しでもお客様のご負担を少なくし喜んでいただき、同時に当事務所のサー
ビス向上の一助になれば、と張り切っています。
...早く、会社設立の依頼がこないかなぁ...


読者の皆様方にも法人設立などの起業を考えておられる方がいらしたら、どうぞ
下記のアドレより詳細をご覧下さい。↓


http://www.eriw-office.com/setsuritsu.html



●●● 本文 ●●●


さて早速、本文に入っていきましょう。


今回は、労働基準法第19条「解雇制限」です。


★ 労働基準法第19条「解雇制限」

  Labour Standards Law, Article 19, Restrictions on Dismissal of
Workers


1) 使用者は、労働者が業務上負傷し、又は疾病にかかり療養のために休業する
  期間及びその後30日間並びに産前産後の女性が第65条の規定によって休業す
  る期間及びその後30日間は、解雇してはならない。

  ただし、使用者が、第81条の規定によって打切補償を支払う場合又は天災事
  変その他やむを得ない事由のために事業の継続が不可能となった場合におい
  てはこの限りではない。


2) 前項但書後段の場合においては、その事由について行政官庁の認定を受けな
  ければならない。


1) An employer shall not dismiss a worker during a period of rest for
medical treatment with respect to injuries or illnesses suffered in
 the course of employment nor within 30 days thereafter, and shall
  not discharge a woman during a period of rest before and after
childbirth in accordance with the provisions of Article 65 nor within
30 days thereafter; provided, however, that this shall not apply
in the event that the employer pays compensation for termination in
accordance with Article 81 nor when the continuance of the enterprise
has been made impossible by a natural disaster or other unavoidable
cause.


2) In the event of a circumstance under the latter part of the proviso
of the preceding paragraph, the employer shall obtain the approval of
the administrative office with respect to the reason in question.


■ 重要語句 ■


★ dismiss => 解雇する * shall not dismiss => 解雇してはならない

★ medical treatment with respect to injuries or illnesses suffered in
the course of employmen

=> 業務上の負傷又は疾病(with respect to injuries or illnesses
suffered in the course of employmen)のための療養(medical
    treatment)

★ discharg => 解雇する

★ childbirth => 出産、分娩

★ that this shall not apply in the event that〜 

 => 但し、以下の場合には適用しない。

★ compensation for termination in accordance with Article 81

=> (労働基準法)第81条の規定によって支払う打切補償

★ natural disaster or other unavoidable cause

=> 天災事変その他やむを得ない事由

★ under the latter part of the proviso of the preceding paragraph

=> 前項(preceding paragraph)但書(the proviso)の後段の場合

★ administrative office => 行政官庁


■ 労働基準法第19条の解説 ■


この第19条という条文は、条文をそのまま読んでいただいて十分ご理解いただ
けると思います。とても、わかりやすく書かれてありますね。
(だから労働基準法は大好きなのですが。)


使用者は労働者が、


・「業務上」ケガをするか病気にかかって、療養するために休業している期間
・女子社員が「産前産後休暇」を取得して休業している期間


の期間と更に、その後の「30日間」は絶対、その労働者を解雇してはいけませ
んよ。

ただし、天変事変や、やむを得ない理由によりその事業を続けることが不可能
となった場合は、所轄の労働基準監督署長の認定を受ければ、これらの人たち
に対しても解雇を行うことはできますよ...という条文です。


先ずは、この条文が作られた趣旨ですが、労働者が、「業務上」ケガをしたり
病気になったり、また、出産をして、労働能力を著しく失っている状態、そし
てその後、それらの状態から十分に回復していない状態のときに、解雇されて
しまうと、その後、すぐに新しい就職先を探すといっても、普通の人よりも、
不利になってしまい、その人たちの生活は経済的にとても不安定になりますよ
ね。そのため、そういった、労働者の生活を脅かす一方的な解雇を一律に禁止
するためにこの19条が作られたわけです。


ただし、いくら、ケガや病気のための休業・療養といっても、「業務外」や、
「通勤災害」が理由の休業には、この規定は適用されません。


つまり、


・遊びでスキーに行って骨折し、療養のため休業した。
・通勤途中で、駅の階段から転げ落ちて骨折し、療養のために休業した。


などの場合には、使用者は、この労働者を解雇することができるのです。
(ただし法律は法律、そんな薄情な会社はあまりないと思いますが...いや、
 あるかもしれませんね...)


なお、この16条に出てくる、「打切補償=compensation for termination」
とは、「業務上負傷し、病気にかかった」労働者に、使用者が費用を負担し
て療養をさせている場合に、その療養開始後3年を経過しても、ケガ、病気
が直らず、業を煮やした?使用者が、平均賃金の1200日分を支払って、その
労働者を解雇することもできますが、この平均賃金の1200日分の補償金のこ
とをいいます。(労働基準法が規定している補償金のことです。)


この、打切補償を支払う場合であれば、天変事変や、事業のやむを得ない理
由の解雇と違い、労働基準監督署の認定を受けずとも、療養中の労働者を解
雇する(=解雇制限が解除される。)ことができます。


業務上のケガや病気にかかって、療養費を3年以上負担しているけれども、
それでもケガや病気が治らない、だったら、平均賃金の3年分以上を支払っ
って解雇することも可能...というわけですね。


ちなみに、この第19条で、規定している「解雇制限」は、「業務上のケガ・
病気」や「産前産後」で「休業をしている」ことが絶対条件となります。


つまり、例えば、いくら、「業務上のケガ・病気」で療養中とはいえ休業し
ないで出社し、就労している場合は、使用者はこの解雇制限の適用を受けな
いのです。
労働者は、前者の場合、ケガや病気が治っていようがいまいが、出社後の30
日後に解雇される可能性があるということです。


というわけですので、業務上ケガをしたり病気になったりして療養していると
きには、あまり無理をして出社しないほうがよいようですよ...


次回は、労働基準法第20条「解雇予告」/Article 19, Notice of Dismissal
をとりあげます。




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