人材育成・社員教育を効果的にする方法

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人材開発担当者が自社の人材開発業務を行う上で役立つと思われる調査データやトピックなどを厳選し、お届けします。また、その中で気になる情報について、筆者がコメントします。

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メルマガ名
人材育成・社員教育を効果的にする方法
発行周期
不定期
最終発行日
2015年05月08日
 
発行部数
2,167部
メルマガID
0000181979
形式
PC・携帯向け/テキスト形式
カテゴリ
ビジネス・キャリア > 経営 > マネジメント

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 『人材育成・社員教育を効果的にする方法』第67号

関連サイト: http://www.wnw-i.com/
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皆様

今日の大阪は天気がよく気持ちがいいです。
私は連休中に京都の鈴虫寺に行き、久しぶりに
和尚さんの説法を聞きました。

いつも為になることを学ぶのですが、今回は
日常生活でできる振る舞いとして「和顔愛語」という言葉が印象に残り、
周囲に感謝の念を持って接することの重要性を学びました。

ちなみに、意味は「和やかで温和な顔つきや言葉つき。
穏やかで、親しみやすい振る舞いのこと」(三省堂新明解四字熟語辞典)

3月、4月に発表された人材開発支援に関する情報をpick upしました。
貴社の人材開発支援の参考にどうぞ。
※詳細は当社ホームページでリンク紹介しています。
http://wnw-i.com/personnel/

・2015年マイナビ新入社員意識調査(マイナビ)2015年4月30日
・派遣会社の研修制度について(ディップ)2015年4月28日
・「ストレスチェック」に関するアンケート(インターワイヤード)2015年4月27日
・若手女子社員のライフスタイル調査(ライオン)2015年4月24日
・働き方に関する調査(NTTデータ経営研究所)2015年4月22日
・2015年度新入社員春の意識調査(日本生産性本部)2015年4月21日
・社会人1年目と2年目の意識調査2015(ソニー生命)2015年4月17日
『五カ国マネジャー調査』基本報告書(リクルート ワークス研究所)2015年4月13日
・平成26年度「能力開発基本調査」(厚生労働省)2015年4月1日
・「女性×働く」調査(電通総研)2015年4月1日
・第 4 回「ビジネスパーソン 1000 人調査」(英語力)(日本能率 協会グループ)2015年3月25日
・平成27年度・新入社員の特徴(日本生産性本部)2015年3月25日
・「グローバル人材の育成・活用に向けて求められる 取り組みに関するアンケート」主要結果(日本経済団体連合会)2015年3月24日
・『職場でのコミュニケーションの現状と課題』(第一生命経済研究所)2015年3月24日
・「多様な働き方」に関するアクセンチュアの最新調査(アクセンチュア)2015年3月17日
・「人事評価に関する調査」結果(NTTコムリサーチ)2015年3月11日
・「働き方」に関するグローバル調査(日本リージャス)2015年3月11日
・上場企業の『トップマネジメントの意識調査』結果(大和総研)2015年3月5日
・第2回 「仕事・会社に対する満足度」 調査(リスクモンスター)2015年3月4日

以上の情報がありました。

その中で、今回は、NTTコムリサーチの
「人事評価に関する調査」より私が感じたことをお伝えします。

人事評価は人事制度がうまく機能するか否かに大きく影響を
与える要因であり、これまで数多くの研究調査がなされています。

その中で今回の調査は、人事評価に対しての満足度と
不満足の場合の理由を明らかにしています。

結果は、まず人事評価に対して行い、
不満(不満+どちらかというと不満)が33.7%で
満足(満足+どちらかというと満足)の23.0%を上回って
いるという結果でした。

続いて、人事評価のフィードバックの有無について行い、
フィードバックされていると回答した割合は54.9%、
フィードバックされていないと回答割合は49.1%で、
このフィードバック有無と先述の満足度の回答をクロス集計した結果、

フィードバックあり・満足(満足+どちらかというと満足)33.2%
フィードバックなし・満足(満足+どちらかというと満足)10.6%

フィードバックあり・不満足(不満足+どちらかというと不満足)22.5%
フィードバックなし・不満足(不満足+どちらかというと不満足)47.4%
という結果が紹介され、

フィードバックの有無が、人事評価の満足度に大きな影響を与える
という内容でまとめられていました。

人事評価では納得性が重要であると言われています。
理由は、悪い評価であってもその理由に納得できれば、
不満は少なくなるでしょうし、また良い評価であっても、
何が評価されているのか分かった方が、
より満足度は高くなるからです。

そういったことから納得度を高め、満足度を高めるために、
評価理由についてのフィードバックは必要不可欠ということです。

フィードバック方法については、いろいろなポイントがありますが、
私が意識していることは、相手の良い点を「いくつか」先に述べ、
その後に改善点を伝えるということです。

良い点を悪い点より先に伝えるというのは良く耳にしますが
良い点を「いくつか」というのがミソで、これは
ポジティブ心理学者のショーン・エイカーの文献にあったものです。

内容をざっくり言うと、人間はネガティブ情報を受け入れた場合、
ポジティブな状態に戻るのに、3倍のポジティブ情報が必要になる
というもので、

これを参考に、相手に改善して欲しいこと等を伝える際には、
相手の良い点や普段の感謝などを先にいくつか伝え、
その後に、改善点などを伝えることを心がけています。

相手の反応を見ると、あくまで私の主観ですが
このフィードバックの方が抵抗なく受け入れられているように
感じています。

また、私自身が実際に、ポジティブなフィードバックをもらうほど、
改善点であるネガティブなフィードバックが欲しくなったという
経験をしたことからも、効果があると認識しています。

今回の調査は、人事評価という面で、フィードバックが重要という
ことを伝えておりますが、フィードバックは人事評価以外にも
日常業務の中で仕事を円滑に進めていく上で有効なものであると
思います。

それ故、マネジャーに限らず、全ビジネスパーソンにとって
必須スキルと言えるのではないと思っているのですが
皆様はどうお思いでしょうか? それでは、また。
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