訪問介護・訪問看護 労務管理のポイント

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訪問介護・訪問看護事業所の労務管理は難しいといわれます。 事業所外でのサービス提供であることや常勤と非常勤の労務管理の違い、夜間対応サービスなど、労務管理を行う上で一般企業とは異なる労務管理が必要となります。 社会保険労務士である私が、労務管理のポイントを説明していきます。

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メルマガ名
訪問介護・訪問看護 労務管理のポイント
発行周期
ほぼ 週刊
最終発行日
2017年11月28日
 
発行部数
19部
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PC・携帯向け/テキスト形式
カテゴリ
ビジネス・キャリア > 経営 > マネジメント

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シフト制による労務管理のポイント


訪問介護事業所・訪問看護事業所の労務管理の難しさの1つに、日ごとの忙しさの差が大きいというのがあります。
曜日によって忙しい日と暇な日の差が大きかったり、月初は忙しく月末は暇といったようなこともあると思います。

その繁閑の差に応じて非常勤スタッフを活用している事業所も多いでしょう。
あるいは、シフト制の労働時間を組んでいる事業所もあると思います。
本日は、このシフト制の労働時間管理についてお話します。

病院などの、早番や遅番、夜勤などがあり、しかも土日も関係なく業務があるような事業所では、1ヶ月単位の変形労働時間制を採用しているところも多いと思います。
俗に言う「シフト制」という働き方です。

これは、「1ヶ月の中で、1週間平均の労働時間が法定労働時間を超えない範囲内で、特定の日や特定の週に法定労働時間を超えて労働させても残業代の支払いが不要となる制度」です。

この制度を利用しない場合、労働時間が1日8時間または1週40時間を超えれば、残業代として割増賃金を支払わなければなりません。
パートさんを含めた全従業員数が9人以下の事業所では、1日8時間または1週44時間を超えた場合、割増賃金を支払う必要があります。

しかし、シフト制を採用すれば、日ごとや週ごとの労働時間を、事業所の都合で自由に設定することができます。
1ヶ月で見た場合に、1週間平均の労働時間が40時間(または44時間)を超えなければO.K.ということになります。

たとえば、1週目が超忙しいので、月~土まで毎日10時間働いて日曜日休みであっても、2週目が暇であれば、月~木まで毎日5時間働いて、金・土・日と3連休などという働かせ方も、平均すれば1週あたり40時間労働となるわけです。
ですから、1週目の10時間労働に対して、1日あたり2時間分の残業代を支払う必要もありません。

ただし、シフト制を採用するためには、労使協定か就業規則に、必要な要件を定めなければなりません。
また、あらかじめシフトを組んでおくことが必要です。
業務の都合でその都度労働時間を変更するようなことはできません。

さらに、残業(時間外労働)にも注意が必要です。
1日については、どこから残業(時間外労働)となるのでしょう?
8時間を越える労働時間を設定した日については、その設定した時間を越えたら残業(時間外労働)となります。
8時間以内の労働時間を設定した日については、8時間を超えたら残業(時間外労働)となります。

それでは、1週間についてはどうでしょう?
40時間(または44時間)を超える労働時間を設定した週については、その設定した時間を越えたら残業(時間外労働)となります。
40時間(または44時間)以内の設定であれば、40時間(または44時間)を超えたら残業(時間外労働)となります。

また、1ヶ月でみた場合に、法定労働時間の総枠を超えたら、それは残業(時間外労働)となります。
ちなみに、「法定労働時間の総枠=週の法定労働時間(40時間または44時間)×1ヶ月の歴日数÷7」で計算します。

通常の労働時間管理よりも多少ややこしい部分もありますが、よりフレキシブルに働いてもらうためにも、このシフト制(1ヶ月単位の変形労働時間制)の採用を検討してみてはいかがでしょうか?
その際には、残業時間の計算等、くれぐれも間違いのないようお願いします。


以上が、今回の労務管理のポイントとなります。
ポイントをしっかり抑えた労務管理によって、労使トラブルや労基署からの指導を未然に防いでいきましょう。


☆発行責任者 :社会保険労務士事務所いいだ 飯田弘和
事務所ホームページ「労働相談所 労務管理処」
https://soudan-iida.jimdo.com/

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