ちょっと待て。「就業規則の変更」には、思わぬ困難が待っている

特別休暇の日数、退職金の額など、会社の規模や時代の流れに合わせて「就業規則を変更したい」と考える経営者は少なくありません。しかし、その変更が従業員にとって不利益なものである場合は注意が必要です。今回の無料メルマガ『採用から退社まで！　正しい労務管理で、運命の出会いを引き寄せろ』では著者で社労士の飯田弘和さんが、「就業規則の見直し」について詳しく解説しています。

御社では、就業規則の見直しを行っていますか？

就業規則を変更しようとすると、多くの場合、「不利益変更」となります。なにか1つでも、従業員にとって不利益となる変更箇所があれば、あるいは、誰か一人でも不利益を被ることがあれば、それは、「不利益変更」として法の規制を受けます。

就業規則の不利益変更は、基本、禁止されていますが、「条件」付きで認められます。その「条件」について、今回お話します。

まずはじめに知っておいて欲しいことがあります。就業規則を「変更」しようとする場合には、労基法第90条で、「労働者の過半数を代表する者の意見を聴かなければならない」ということ。これは、「意見を聴け」ば良いのであって、「合意」を得る必要はありません。

しかし、「就業規則の不利益変更」を行うには、さらに、労契法第10条の適用も受けます。ですから、これから挙げるいくつかの条件をクリアしないと、変更が有効にはなりません。

そこで最初に考えなければならないこと。就業規則の不利益変更に、従業員が「合意」しているかどうか？ 「合意」していれば、不利益変更でも問題なし、OKです。

合意を得られない場合は？