以前掲載の「ちょっと待て。「就業規則の変更」には、思わぬ困難が待っている」では、「就業規則の不利益変更」がいかに困難を伴うものかということをお伝えしました。今回の無料メルマガ『採用から退社まで！ 正しい労務管理で、運命の出会いを引き寄せろ』では著者で社労士の飯田弘和さんが、「就業規則の不利益変更」に関する実際の判例を2つ紹介しながら、「有効と無効のボーダーライン」を検証しています。
御社の就業規則変更に合理性はありますか？
就業規則の不利益変更を行う場合、その「必要性」と「労働者の受ける不利益の程度」との間に、バランス（合理性）がなければなりません。今回は、具体的な事例をみてみたいと思います。2つの判例を紹介します。2つとも、賃金減額を伴う就業規則の変更事例です。
※賃金規定は、就業規則の一部とみなされます。従って、賃金規定の変更は、就業規則の変更となります。
まず1つ目に紹介する判例は、「第四銀行事件」。
就業規則の変更内容
55歳定年制を60歳に延長するのに伴い、55歳以降の賃金を55歳時の63～67％に引き下げるというもの。この裁判では、行員の90％で組織する労働組合との合意等もあって、就業規則の変更を合理的なものであるとしました。
2つ目に紹介する判例は、「みちのく銀行事件」
就業規則の変更内容
60歳定年制の下で、55歳以降の賃金を33～46％削減するというもの。この事件では、就業規則の不利益変更を「無効」としています。この中で、最高裁が述べていることをいくつか挙げてみます。
- 55歳以降も所定の賃金を得られるという「既得権益」を奪うものである
- 55歳以上の高齢者にのみ負担を負わせるものである
- 全社的に見ると、人件費の総額は増加している経過措置（激変緩和措置）をとっていない
- 所定労働時間の変更があるわけでもなく、同じ職務を担当しており、労働時間の削減を伴う代償措置がない
- もともとの賃金水準が、格別高いというわけではない
- （この事例に関しては、）労働組合との同意を、大きな考慮要素と評価するのは相当でない
以上のようなことから、この「みちのく銀行事件」での就業規則の不利益変更は、労働者の不利益の程度が大きく、しかも、それが55歳以上の者に偏っていたため、「無効」とされました。
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