研修の成果・効果は、研修当日よりも、むしろその事前準備と事後フォローにかかっていると言っても過言ではありません。「研修をしたい」という動機は多くの場合、経営者から発せられます。しかし、実際に受けるのは経営者自身ではありません。経営幹部・管理者・一般社員・新入社員です。まずそのスタートから、既に研修が上手く行くかどうかの問題をはらんでいるのが企業研修というものです。

経営者にとりましては、お金と社員の貴重な時間を実務ではなく、研修に当てる訳ですから、非常に強い目的があります。その片方で、受ける側には、「今、なぜそのような研修を受けなければならないのか？」という気持ちがあります。まず、そこをクリアーすることが大切です。

その為に、研修企画担当の皆様は、根掘り葉掘り、経営者から、その動機を具体的に聞き取る必要があります。経営者が、「今、なぜ、何のために、誰に、どこまでのレベルアップを期待して、そのような研修を受けさせる必要を感じたのか？」ということです。そして、あなた自身が、同じ会社の社員として受ける立場にも立って、納得出来るかどうかです。納得出来なければ、受講生を説得することは出来ません。納得出来ないのであれば、納得出来るまで、意見具申をし、つめる必要があります。

さて、納得できたとしたら、次は企画書の作成です。企画書を作成する為に大切なことは、「研修目的達成のゴールを明確にする」ことです。その目的の為にどこまでのレベルに持ち上げられればいいのかということです。この部分が非常に曖昧なケースが多々あります。それでは、企画内容が曖昧なものになってしまいます。

そしてもし外部講師を委託されるのであれば、事前に何度もやり取りをして、自社の風土に合うか、受講生と肌が合うか、自分達の研修目的を全うできそうかということを納得出来るまでやり取りして、見極める必要があります。研修を実施してからでは間に合いません。受講生に事前に個別に会ってもらい、受講生のテンションやレベル等を把握した上で、研修に臨んでもらうように出来ればベストです。

ある会社で、受講生への事前ヒアリングで、「私は惰性で仕事をしています」「ウチの会社・部署は退職者が多いんです、それは…」「私はあと１年勤めて、辞めようと思います」というような話しが続々と出てきて、「これでは研修にならない」と判断し、経営者にお願いして、「処遇の改善等」のお願いをしてから、研修をさせて頂いたことがあります。研修を受ける前に、「受ける気」になってもらうことが肝要な事例です。

それと、研修後、受講生はレベルが上ります。それに対して受講生の上司は同じです。従いまして、上司の皆さんには、事前にも事後にも、どのような研修を実施して、本人達がどのように受講し、どのような感想をもったかを必ず伝えて下さい。それがいわゆる、結果的に受け入れ側の研修になります。そして、出来れば受講生は研修後２週間〜１ヶ月の間に、フォロー研修を行って下さい。そのことで研修効果やその持続性が上ります。

以上のように研修の事前・当日・事後を通しての活動が研修というものです。