労働トラブル解決のための道しるべ

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メルマガ名
労働トラブル解決のための道しるべ
発行周期
不定期
最終発行日
2017年10月20日
 
発行部数
242部
メルマガID
0000281005
形式
PC・携帯向け/テキスト形式
カテゴリ
ビジネス・キャリア > 経営 > 人事

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 おはようございます。
 社会保険労務士の杉山 加奈子です。

 今回は、「雇用契約と業務委託契約との違い」を
 テーマにお話させていただきます。

 最近、雇用契約を締結している従業員と業務委託契約である、
 いわゆる外注を使い分けている会社が散見されますが、
 実態としてとてもグレーな部分があるように感じます。


 社会保険に加入させたくないから

  理由1:会社の立場として、単にコストをかけたくない。
  理由2:外国人で日本に永住するつもりがないので従業員が加入を嫌う。
  理由3:65歳以上で年金を減らされなくない従業員が加入を嫌う。
  理由4:手取り給与額を意識する従業員が加入を嫌う

 
 労働基準法の規定通り、残業代を払いたくないから

 といった理由で本来従業員の立場で雇用すべき人を、
 形式上、業務委託契約にしていないでしょうか?

 仮に、書面上業務委託契約でも下記の要素(一例)が加わると、
 「使用従属性」=「労働者」として判断される可能性が高くなります。

 1.指示された業務に対して、諾否の権限がない。
 2.業務遂行にあたって、使用者の指揮命令下におかれている。
 3.勤務場所・勤務時間が拘束されている。
 4.報酬が成果物ではなく働いた時間によって定められている。
 5.機械・器具が会社負担によって用意されている。
 6.就業規則・服務規律の適用がある。
 7.給与所得として源泉徴収されている。
 8.退職金制度、福利厚生制度の適用を受けることができる。

 中にはとてもグレーな領域の部分もありますが、まず、給与所得として源泉されており、
 年末調整が行われているといった場合は、誰がどうみても完全に労働者となるでしょう。

 労働者としての立場であるならば、労働基準法や労働契約法の保護を受けることができます。
 社会保障も受けることができます。また、労災の適用にもなります。

 雇用契約ではなくあえて業務委託契約の形を取るのであれば、
 少なくともこのようなデメリットを伝えて、相手に理解してもらった上で
 業務委託契約書を交わし、実態としても「雇用」と受け止められないような
 形でなければ、後々トラブルの元になるでしょう。

 事業主の皆様には、その点ご留意いただきたいと思います。



● 編集後記 ●

業務委託契約=外注とは、会社と顧問社労士の関係に置き直していただければ
すんなり理解できるかと思います。
無理な形で書面上だけ業務委託としての体裁を整えるのは、トラブルの元です。

ただ、現実には一筋縄では行かず・・・(;^_^;)
会社も社労士の私も法と現実の狭間で日々葛藤しています。

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