働くあなたが幸せであるために 知っておいて欲しい労働法規

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働くことは、幸せになるための手段の一つである! 現役の社会保険労務士が、働くあなたとあなたの大切な人に、是非知っておいて欲しい労働法規について、やさしく解説致します。

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メルマガ名
働くあなたが幸せであるために 知っておいて欲しい労働法規
発行周期
毎週火・金曜日
最終発行日
2017年12月20日
 
発行部数
272部
メルマガID
0001652327
形式
PC・携帯向け/テキスト形式
カテゴリ
ビジネス・キャリア > マナー・一般常識 > 一般常識

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【このメルマガを読んでいただきたい理由】
(サンプル号より抜粋)

パワハラ・セクハラやブラック企業、
さらには不当解雇や長時間労働、残業代の未払問題などが、いつ、あなたやあなたの大切な人の身に降りかかってくるかもわかりません。
その時にあなたやあなたの大切な人が、労働法の知識を持っているのといないのとでは、対応に雲泥の差が生まれるでしょう。
ぜひ、働くあなたが幸せであるために、労働法について知っておいて下さい。
あるいは、護身用に、労働法の知識を身につけてください。

私が、このメールマガジンを通じて、あなたに協力していきます。
よろしくお願いいたします。

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おはようございます、東京都府中市の社会保険労務士 飯田弘和です。

「まぐまぐ大賞2017」が発表されました。
http://www.mag2.com/events/mag2year/2017/
私が書いているもう1つのメルマガ「採用から退社まで!正しい労務管理で、運命の出会いを引き寄せろ」が、知識・ノウハウ部門で第4位に選ばれ
登録はこちら http://www.mag2.com/m/0001656310.html
これからも、みなさんの役に立つメルマガを発信できるよう精進してまいります。
これからもよろしくお願いいたします。


 ↓ 本日のテーマは以下のとおりです↓

【本日のテーマ】

介護に関する制度について


【解説】

働きながら家族の介護を行うのは、本当に大変なことです。
(私も以前、祖母の介護をしていたことがあるので、心からそう思います。)
大変さを少しでも軽減できるようにと、介護休業制度ができたのですが、実は、育児介護休業法には、介護休業の他にも様々な制度があります。
それによって、働きながら家族の介護をする人たちをサポートできるようになっています。
今回は、それらの制度についてみていきます。

その前に、前回の介護休業制度について、介護休業中の生活費についてお話します。
介護休業中の賃金を支払うかどうかは、会社(事業主)の自由です。
ですから、介護休業中の賃金を支払わないことにしても、何ら問題はありません。

しかしそれでは、労働者は、安心して介護などしていられません。
そこで、雇用保険より、介護休業給付金が支給されます。
これは、およそ、給料の67%となります。(賃金が支払われなかった場合)

ただし、この介護休業給付金を貰うためには、いくつかの条件があります。
(条件1) 雇用保険の一般被保険者であること
(条件2) 介護休業を行っていること
(条件3) 介護休業開始日前2年間に、賃金支払基礎日数が11日以上ある月が12ヶ月以上あること。

(条件1) の雇用保険の一般被保険者とは、具体的には、65歳未満であって、週の所定労働時間が20時間以上の通常の労働者です。
パートタイム労働者であっても、週の所定労働時間が20時間以上で、且つ31日以上雇用見込みがある方の場合、一般被保険者になります。
詳しいことは、ハローワークで確認してください。
特に、介護休業を考えている方は、事前に確認お願いします。


では、本日の本題に入っていきます。
本日は、「介護休暇」、「時間外労働の制限」、「所定外労働の制限」「所定労働時間の短縮措置等」についてお話します。

初めに確認しておきます。
これらの制度が利用できるのは、要介護状態にある対象家族を介護する男女労働者です。(日々雇用されるものを除きます)

要介護状態とは、「負傷、疾病または身体上もしくは精神上の障害により、2週間以上の期間に渡って、常時介護を必要とする状態」をいいます。(前回のおさらい)

対象家族とは、以下の方たちです。(前回のおさらい)
(1) 配偶者
(2) 父母、子
(3) 配偶者の父母
(4) 祖父母、兄弟姉妹、孫


まずは、「介護休暇」についてお話します。
これは、介護や通院のための付き添い、介護サービスを受けるための手続き、その他必要な世話を行う労働者が申し出ることで、1年につき5日の休暇を取れる制度です。
基本的には、この介護休暇の申し込みを、会社(事業主)が拒むことはできません。
年次有給休暇取得の時のような、会社側からの“日にちを変更してくれ”というのも許されません。
ただし、賃金を支払うかどうかは、労使の合意に委ねられますので、会社が賃金を支払わないことは問題ありません。

つぎに、「時間外労働の制限」について話しします。
これは、対象家族の介護を行う労働者が「請求」すれば、会社(事業主)は、1ヶ月について24時間、1年について150時間を越える時間外労働をさせてはなりません。
この「請求」は、何回でもすることができます。

請求方法は、開始の日の1ヶ月前までに、その開始及び終了の日を明らかにした「書面」を会社(事業主)に提出します。
時間外労働の制限の対象期間は、1ヶ月以上1年以内となります。
この期間内で、労働者が希望する期間を決めることができます

当然ですが、介護をしているご家族が要介護状態でなくなった場合、この制度をそれ以降続けることはできません。

また、事業の正常な運営を妨げる場合、会社(事業主)は、この請求を拒むことができます。
ただし、ただ単に、時間外労働が事業の運営上必要であるというだけの理由では足りず、労働者がこの制度を利用できるように、通常考えうる相当の努力をしなければなりません。

「所定外労働の制限」は、今年から出来た制度です。
これは、対象家族の介護を行う労働者が「請求」すれば、会社(事業主)は、所定労働時間を超えて労働をさせてはなりません。

最後に、「所定労働時間の短縮措置等」についてお話します。
これは、労働者が希望すれば、介護休業を取る代わりに、短縮勤務等を認めなければならない制度です。
会社(事業主)は、以下の4つのいずれかの措置を講じなければなりません。
(4つのうちのどの措置を講じるかは、会社(事業主)の自由です)
また、1日の所定労働時間が6時間以下の労働者に対しては、これらの措置を講じる必要はありません。

では、その4つの措置とは?
(1) 希望者に適用される短時間勤務制度を設ける
(2) 希望者に適用されるフレックスタイム制度を設ける
(3) 希望者に適用される始業・終業時刻の繰上げ・繰下げ制度を設ける
(4) 介護サービス利用の費用を助成する制度を設ける

繰り返しになりますが、会社(事業主)は、4つのうちの1つの措置を講じればよく、また、労働者の希望する内容のものである必要もありません。

以上のような制度を上手に使って、介護離職を防いでいきましょう。

本日はここまでとなります。
本日も最後まで読んでいただき、ありがとうございました。

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