会社にケンカを売った社員たち

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『まぐまぐ大賞2014』ビジネス・キャリア部門第3位!実際の判例から会社を訴えた社員の言い分に着目し、人事リスク発生の原因を探ります。感性豊かな企業の経営者・管理職・人事担当者必読のマガジンです。ノンフィクションなので、読み物としても楽しめます。

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メルマガ名
会社にケンカを売った社員たち
発行周期
隔週刊
最終発行日
2019年03月06日
 
発行部数
3,080部
メルマガID
0000116175
形式
PC・携帯向け/テキスト形式
カテゴリ
ビジネス・キャリア > 経営 > 法務・特許

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■ 参考条文
★労働契約法 第19条(有期労働契約の更新等)

■ 今週の事件【高知県公立大学法人事件】
▽ <主な争点>
3年の更新上限の規定に基づく雇止めなど

1.事件の概要は?
2.前提事実および事件の経過は?
3.元職員Xの主な言い分は?
4.判決の要旨は?

■ 編集後記



==========================================================================

■ 参考条文

★ 労働契約法

(有期労働契約の更新等)
第19条 有期労働契約であって次の各号のいずれかに該当するものの契約期間が満
了する日までの間に労働者が当該有期労働契約の更新の申込みをした場合又は当該
契約期間の満了後遅滞なく有期労働契約の締結の申込みをした場合であって、使用
者が当該申込みを拒絶することが、客観的に合理的な理由を欠き、社会通念上相当
であると認められないときは、使用者は、従前の有期労働契約の内容である労働条
件と同一の労働条件で当該申込みを承諾したものとみなす。

一 当該有期労働契約が過去に反復して更新されたことがあるものであって、その
契約期間の満了時に当該有期労働契約を更新しないことにより当該有期労働契約を
終了させることが、期間の定めのない労働契約を締結している労働者に解雇の意思
表示をすることにより当該期間の定めのない労働契約を終了させることと社会通念
上同視できると認められること。

二 当該労働者において当該有期労働契約の契約期間の満了時に当該有期労働契約
が更新されるものと期待することについて合理的な理由があるものであると認めら
れること。



─────────────────────────────────────

■ 今週の事件

【高知県公立大学法人(以下、K大学)事件・高知地裁判決】
(平成30年3月6日)

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 1.  事件の概要は?
━━━┻━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━…‥

本件は、K大学との間で平成25年4月に1年間の雇用契約を締結し、その後、2回
にわたり同期間の雇用契約を更新したXが、K大学が28年4月以降は契約を更新し
なかったことについて、労働契約法19条(有期労働契約の更新等)に基づき、契約
が更新されたと主張して、同大学に対し、雇用契約上の権利を有する地位にあるこ
との確認を求めるとともに、同月分以降本判決確定日までの給与等の支払を求めた
もの。



━━━┳━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━
 2.  前提事実および事件の経過は?
━━━┻━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━…‥

<K大学およびXについて>

★ K大学は、平成23年4月に高知県が設立した公立大学法人であり、当初は高知
県立大学および高知短期大学の2大学を運営していた。

★ Xは、平成25年4月1日、K大学との間で1年間の雇用契約を締結し、契約職
員として、同大学に所属する教職員らの給与計算等の給与関係全般に関する労働に
従事してきた者である。


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<K大学における契約職員、公募による再雇用、準職員採用制度等について>

[3年の雇用期間を超過した契約職員/公募による再雇用]
★ K大学の就業規則8条には「契約職員の雇用期間は、1会計年度内とする。ただ
し、3年を超えない範囲内において更新することができる。」との定めがあり、一
部の例外を除き更新上限3年に達した契約職員の契約更新は行われていなかった。
ただし、更新上限3年に達した契約職員がK大学による公募に申込みをした上で選
考手続を経て再雇用されることはあった。27年度は更新上限3年に達した契約職員
7名が公募手続を経て再雇用されたが、28年度は公募が行われなかった。

[準職員採用制度]
★ K大学は25年度より優秀な契約職員を雇用期間の定めのない準職員として内部
登用する制度を導入するなど、非正規雇用から正規雇用を中心とした職員構成へ転
換を図っていた。


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<本件雇止めに至った経緯等について>

▼ Xは27年度実施の準職員採用試験を受験したが不合格となり、28年3月31日まで
2度の更新を経て就労してきたが、同日以降は契約が更新されなかった(以下「本
件雇止め」という)。同年度は契約職員の公募が行われなかったため、公募を経て
採用される途もなかった。

▼ Xは本件雇止めは労働契約法19条1号または2号に該当し、28年度に公募を行
わなかったK大学の判断は同18条(有期労働契約の期間の定めのない労働契約への
転換)に違反するなど、本件雇止めの無効を主張し、雇用契約上の地位の確認等を
求めて提訴した。



━━━┳━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━
 3.  元職員Xの主な言い分は?
━━━┻━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━…‥

1)本件は労働契約法19条1号または2号に該当する!

▼ 労働契約法19条1号および2号の該当性は、(1)職務内容、(2)更新の回
数、(3)雇用の通算期間、(4)契約期間管理の状況、(5)雇用継続の期待を
持たせる言動・制度の有無など諸般の事情を総合的に考慮して判断すべきである。

▼ Xの職務内容は総務企画課事務であるが、その具体的内容は主に教職員らの給与
の計算等、給与関係全般の事務処理である。かかる職務はK大学にとって恒常的に
必要不可欠なもので、高い専門性や経験を要し、本来なら正職員が担ってしかるべ
き職務であるといえる。このようにXの職務は臨時的・補助的な仕事ではない。

▼ Xは採用以降、雇用契約を2回更新され、雇用期間は3年の長期間に及んでいる。
K大学による有期雇用契約の更新の手続は対象となる契約職員の意向確認を行うだ
けのごく簡単なもので、ほぼ自動的に更新されていた。

▼ K大学においては、27年度当初の契約更新時まで、契約職員が3年間で雇止めに
なるという話は一切出ていなかった。同年度までは、契約職員は3年間の雇用継続
がされた後も希望すれば、形式的にはハローワークの求人票に基づいて、一般の応
募者と同様に応募し、履歴書を提出して面接を受ければ、事実上優先的に採用され、
雇用が打ち切られる例はなかった。

▼ ところが、K大学は改正後の労働契約法18条の施行を意識して、契約職員にあ
らかじめ周知することなく、28年度には公募による契約職員の再雇用を取りやめる
よう方針変更をし、従前からXが有していた雇用継続への期待を断ち切った。

▼ Xの雇用継続への期待は法的に保護されるべきものであり、実際、直属の上司は
27年12月に「Xが準職員採用試験に不合格となったとしても、公募に対して申込み
をすれば、契約職員として28年度以降も継続して働くことができる」旨の発言をし
ていた。以上によれば、労働契約法19条1号または2号に該当する。


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2)本件雇止めには合理的な理由も社会的相当性も認められない!

▼ Xの従前の勤務成績に鑑みれば、本件雇止めには合理的な理由も社会的相当性も
認められない。



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 4.  判決の要旨は?
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[1.労働契約法19条1号について]
▼ K大学は、本件には労働契約法19条の適用や類推適用がないと主張するが、同条
の要件該当性の問題として捉えるのが相当である。

▼ K大学が、(1)就業規則で契約職員の雇用期間は1会計年度とし、更新による
通算雇用期間の上限を3年とする明確な定めを置いていること、(2)通算雇用期
間内に有期雇用契約を更新する都度、契約期間を明記した労働条件通知書を交付す
るなど、外形上、更新がなされたことを明確にする手続をとっていたこと、(3)
契約更新前には管理職による意向確認が実施され、過去に雇止めになった契約職員
も存したこと等に鑑みれば、通算雇用期間の上限内の更新手続が形骸化していたな
どということはできない。

▼ K大学は3年間の雇用期間の上限を墨守し、一部の例外を除いて、その後は公募
への申込み・選考手続を行って再雇用をしてきたものであり、3年間の上限に達し
た契約職員に関しては単なる契約の更新とは明らかに異なる手続を踏んできている
ことに鑑みれば、本件雇止めが期間の定めのない労働契約を締結している労働者に
対する解雇と同視できるとは認められず、労働契約法19条1号に該当しない。


[2.労働契約法19条2号について]
(1)更新に対する合理的期待の存否
▼ (1)就業規則に3年の雇用期間の上限が明確に定められていたこと、(2)上
限到達前の更新時も前述のような手続をとっていたこと、(3)一部の例外を除き
更新上限を超えて更新した事例はなく、更新とは明らかに性質の異なる公募が行わ
れていたこと、(4)Xも直属の上司を経てその旨を理解していたこと、(5)X
の契約の更新回数は2回にすぎず、通算雇用期間も3年にとどまっていたこと、
(6)Xの給与計算を主とする業務は恒常的に一定の専門性が必要なものであるが、
ルールに従って一定の処理を行う業務であって、同一の担当者が継続的に従事する
必要性の高い業務とはいえず、代替性が高いものと評価でき、業務内容から直ちに
継続雇用の高い期待が生じるとまではいえないこと、(7)準職員への登用機会が
確保されていたことも踏まえれば、労働契約法19条2号の合理的な理由のある期待
があったと認めることは困難である。

▼ 公募により再雇用された実績があるのは26年度と27年度の採用職員に限られ、
その際に公募に申し込んだ契約職員が全員採用されたとはいえ、人数は7人に限定
されており、公募による再雇用の事例が性質の異なる更新への期待を生んだといえ
るほどの実質を伴っているものと評価するのは困難である。したがって、公募がな
かったにもかかわらず、契約が更新されたとすることはできない。

(2)労働契約法18条違反との主張について
▼ Xは28年度に公募が行われなかったことが突然の方針変更であって、労働契約
法18条に反するという趣旨の主張をする。しかし、K大学においては設立後早い段
階から非正規雇用から正規雇用を中心とした職員構成へ転換を行っており、その施
策は契約職員にとっても準職員として採用される途を開いていると評価し得る面も
あるから、その結果、契約職員数の減少に至ることもやむを得ず、同大学の判断が
直ちに同条に反し、あるいは潜脱するものであったとはいい難い。

▼ 本件はXが採用された後に一方的に就業規則が変更された事案ではなく、採用時
点で公募による再雇用が当然に保証されていた事情もなく、Xにも準職員採用試験
を受ける機会が与えられたことも加味すれば、K大学が同条を濫用し、Xの同法19
条2号所定の期待を裏切ったと評価するのは相当でない。

▼ 以上により、Xが通算雇用期間の上限である3年を超えてK大学との雇用契約が
更新されるものと期待することについて、合理的な理由があったとはいえない。し
たがって、本件雇止めは労働契約法19条2号にも該当しない。

1)Xの請求をいずれも棄却する。
2)訴訟費用はXの負担とする。

※ 本件は、『労働経済判例速報』平成30年7月30日号
(日本経済団体連合会事務局◇編)を参考に編集しています。


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■ 編集後記

昨年、三十数年ぶりに実家の雛人形を飾りましたが、今年はなかなか時間がとれず、
残念ながら飾ることができませんでした。

さて、東日本大震災から間もなく8年。あえて毎年のように触れるようにしていま
すが、風化させないためにあのときのことを時々は思い返し、何気ない日常生活の
中においても感謝の気持ちを胸に刻むことを心がけたいものです。

次号では、固定残業代と割増賃金請求について争われた事例を取り上げる予定です。
なお、次回配信日は3月20日(水)となります。(Y)


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しています。これは裁判の結果(勝訴・敗訴)ではなく、争点が生じた原因を探る
ことに重きを置いているためです。もちろん従業員側の主張の全てが真実というわ
けではありませんが、訴えられる余地を最小限に抑えることによって、無用な争い
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