「黒い会社を白くする!」ゼッピン労務管理

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【社員10人の会社を3年で100人にする成長型労務管理】 社員300名の中小企業での人事担当10年、現在は特定社会保険労務士として活動する筆者が労務管理のコツを「わかりやすさ」を重視してお伝えいたします。 その知識を「知っているだけ」で防げる労務トラブルはたくさんあります。逆に「知らなかった」だけで、容易に防げたはずの労務トラブルを発生させてしまうこともあります。 法律論だけでも建前論だけでもない、実務にそった内容のメルマガです。

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メルマガ名
「黒い会社を白くする!」ゼッピン労務管理
発行周期
ほぼ 週刊
最終発行日
2018年06月12日
 
発行部数
613部
メルマガID
0001669357
形式
PC・携帯向け/テキスト形式
カテゴリ
ビジネス・キャリア > 経営 > 人事

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社会保険労務士事務所ワークホリック
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パワハラの種類の1つに

「過大な要求」

というのがあります。

出来もしないような過大な目標を
ノルマとして強制すること、です。

例えば、つい先日に芸人のジョイマンが

「単独ライブのチケットが412枚
 売れなかったら解散する」

と宣言して、チケットを完売したことが
話題になりましたが、

※ご参考
「ジョイマン、単独ライブチケット完売で解散回避
 ファンに『ありがとう、オリゴ糖』」
https://goo.gl/qir9X5

もしこれを事務所が

「4120枚売れ!」

と強制したらパワハラになるということです。

ただこれは、人にもよります。

例えば、わずか数分で
数万人規模のチケットが完売すると言われる
嵐や関ジャニ∞であれば
4120枚は過大な目標とは言えないでしょう。

つまり、人によって
その「過大さ」は違うということです。


では、これが仕事であればどうなるでしょう。

それについて裁判があります。

あるソフトウェア販売会社で

「能力以上の過大な仕事を強要された」

として、社員が会社をパワハラで訴えました。

その社員が言うには、

・すべてのソフトウェアについての過大な要求
・ソフトウェア操作について何も教えてもらえなかったこと
・長時間にわたる罵倒
・退職の強要
・不可能な作業の強要

などを受け、退職せざるを得なくなったというのです。

さて、みなさんだったら
どう感じるでしょうか。

これらが本当に行われていたのであれば
「典型的なパワハラだ」と
感じられる人も多いかも知れません。

実は、実際にこれらの行為は
「行われた」として裁判でも認められました。

では、その裁判の結果はどうなったか。

「パワハラとは認められない」

として、会社が勝ちました。

行為は行われたとして認められたにもかかわらず
なぜパワハラとは認められなかったのか?

それは、この社員の採用面接時の申告に
問題があったからでした。

この社員は採用面接の時に

・TOEIC800点
・イラストレーター、フォトショップ中級程度

などと申告していながらも
実際はそのスキルに達していなかったのです。

そこで裁判所は次のように判断をしました。

●会社は高額な報酬が発生する人材派遣会社の
紹介を利用して、ある程度のスキルを持った社員として
期待をして採用をした

●社員としては不可能なことを
要求されていると感じていたとしても
会社としては社員が期待した役割を
果たせていないことで
指導が厳しくなったとも考えることができ、
社員がパワハラと感じたからといって
それがパワハラであるとは言えない

●「お互いのために退職した方がいいのではないか」
と言ったことは認められるが、それが退職を
強要したとまでは言えない

いかがでしょうか。

ここで実務的に重要なポイントがあります。

それは採用時の確認の徹底です。

今回の裁判では
結果として会社が勝ってはいますが
裁判に対する手間(お金や時間)は
相当かかっているはずです。

また、もしその社員に対する言い方や
対応の仕方が少しでも違っていたら

「社員が会社の期待する役割を
 していなかったとしても
 その言い方(対応の仕方)には
 問題がある」

と、会社が負けてしまっていた可能性もあります。

そうならないために
「採用時の確認の徹底」は必ず必要です。

例えば、「TOEIC800点」と履歴書にあった場合、
実際にTOEICの書面などでその事実を確認している会社は
どれくらいあるでしょうか。

また、「〇〇(ソフトウェアなど)中級程度」で
実際にそのスキルの確認をしているでしょうか。

(実際にそのソフトウェアを操作してもらうのは
 難しいにしても「本当にその程度のスキルがあるのか」
 という視点で質問するだけでも全く違います)

正直、面接という限られた空間、時間で
スキルを確認するのには限界はあります。

ただ、面接では
「虚偽ではないにしても過大にアピールする人は多い」
という事実は、採用を経験している人であれば
誰もが感じていることではないでしょうか。

多少、面接時間が長くなったり、
回数が多くなったとしても
スキルの確認は
徹底したほうが良いでしょう。

みなさんの会社で
「採用面接」について
見直してみる点は無いでしょうか。


■採用コンサルティング承ります■
お問い合わせはこちらまで。
https://goo.gl/9YnVey


《編集後記》
先日、ある労務関係のセミナーに参加してきました。

※ご参考。私のFacebookです。
https://goo.gl/eEgvB8

以前はセミナーの参加費や
時間を考えて

「本を買ったほうが良い」

と考えていました。

セミナーは通常、本より高いですし
会場までの移動時間などを考えたら
本を読む方が時間短縮になると
考えていたからです。

ただ、最近は

「本とセミナーは別物」

と考えるようになりました。

本だと買ってそのまま(汗)
ということもありますが
セミナーだと強制的(?)に
その時間がとられることになります。

また、音声で聞くからこその
気付きを得られることも多くあります。

そうは言っても仕事が忙しいと
中々時間が取れないことも多いですが
強制的に、定期的に、時間を取るように
していきたいと思っています。


※このメールマガジンは
わかりやすさを最優先しています。
そのため、法律等の一部の例外については
省略している場合があります。

また、すべての会社において
同じパターンが当てはまるわけではありません。

このメールマガジンの内容について
実行される場合は、事前に専門家にご相談の上、
行っていただきますようお願いいたします。
(万が一、損害が発生した場合の責任は負いかねます)


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社会保険労務士事務所ワーク・ホリック
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小林一石

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