「黒い会社を白くする!」ゼッピン労務管理

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【社員10人の会社を3年で100人にする成長型労務管理】 社員300名の中小企業での人事担当10年、現在は特定社会保険労務士として活動する筆者が労務管理のコツを「わかりやすさ」を重視してお伝えいたします。 その知識を「知っているだけ」で防げる労務トラブルはたくさんあります。逆に「知らなかった」だけで、容易に防げたはずの労務トラブルを発生させてしまうこともあります。 法律論だけでも建前論だけでもない、実務にそった内容のメルマガです。

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メルマガ名
「黒い会社を白くする!」ゼッピン労務管理
発行周期
ほぼ 週刊
最終発行日
2017年06月06日
 
発行部数
571部
メルマガID
0001669357
形式
PC・携帯向け/テキスト形式
カテゴリ
ビジネス・キャリア > 経営 > 人事

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「アカデミー賞7部門受賞」
「まわりの友達はみんな『いいよ!』と大絶賛」
「大好きな俳優の〇〇が主演」

もしみなさんが、
このような映画を観に行くとしたら
どのような気持ちになりますか?

おそらく期待度は
「相当」上がるのではないでしょうか。

または
「食べログ評価4.7」のイタリアン、
「アマゾンレビュー200件以上」のオシャレ家電、
なども、同様でしょう。

ただ、残念ながら
実際が期待度通りとは限りません。

「期待していたのにガッカリ。。」という
経験をされた人も多いのではないでしょうか。

(私も経験あります。。)

これは中途採用にも
同じことが言えます。

中途採用であれば、
会社は当然に「即戦力」を
期待します。

それが部長や役員クラスであれば
なおさらです。

では、実際に働いてもらったら
その「期待未満」の仕事しか
出来なかったら、解雇できるのでしょうか。

一般論として
能力不足による解雇は
新卒よりも中途のほうが
認められやすい傾向があります。
(あくまで一般論です)

なぜなら、新卒の場合は
「会社にも育てる義務がある」
(つまり、能力不足は会社にも責任がある)
と考えられているのに対し
中途の場合は
「会社は即戦力として採用している」
(つまり、能力不足は本人の責任)
と考えられているからです。

そして、これは役職が高くなるほど
その傾向は高まります。
それは、会社もそれなりの
能力を期待をして採用するわけですし
それ相応の給与も支払うことに
なるからです。

また、これも一般論ですが
試用期間中の解雇は本採用後の場合よりも
認められやすい傾向にあります。
(これも本当にあくまで一般論です)

さて、それでは
「役員クラスの待遇で採用した中途社員が
 期待未満の仕事しかできなかったら
 試用期間中であれば解雇できるのか」
という問題です。

それについて裁判があります。

あるインターネット関連会社で
役員候補として入社した社員
(給与は年棒1300万)が
「能力不足」として、
試用期間中に解雇されました。

これに納得できなかった
この社員が会社を訴えたのです。

ではこの裁判はどうなったか?

会社が負けました。

「この解雇は不当」
とされたのです。

その理由は次の通りです。

●業務成績を確認する限り
能力不足であったとは判断できない
●(試用期間中に解雇されているが)
このまま雇用を継続していても
実績を上げることができなかったとは
言い切れない
(つまり、継続していれば実績は
 上げられたかもしれないと判断した
 ということですね)


いかがでしょうか?

もしかすると
「年棒1300万も払って、
 期待未満の社員を雇い続けないと
 いけないのか!!」
と、憤慨される経営者の人も
いるかも知れません。

この場合の実務的な対応としては
2つあると考えています。

まず1つ目は、
「受け入れ態勢の見直し」です。

確かに即戦力で採用したつもりの
中途社員がなかなか実績をあげられないと
「こんなはずじゃなかった=能力不足」
と、考える人は多いかもしれません。

ただ、それは果たして
本人だけのせいでしょうか。

もしかしたら、会社の受け入れ態勢に
改善できるところがあるかも知れません。

最終目的である「業績を上げる」のは
お互い共通であるはずです。

ちょっとした歩み寄りで
大きく業績が上がる可能性が
あるのであれば
単に本人のせいだけにして
終わらせてしまうのは
あまりにも、もったいない気がします。

もう1つ目は
「評価制度をしっかり整える」です。

正直、業績が上がらないのは
本人のせいかも知れません。

ただ、それは本人の
「能力不足」というよりも
「相性」の問題が大きいでしょう。

特に前職で実績を上げていた人で
あれば、能力はすでに
充分にもっているはずです。

ただ、野球選手で大成した人が
サッカー選手でもできるかというと
必ずしもそうとは
言い切れないのと一緒で
どの会社でも必ず実績を
上げられるとは限りません。

そこで評価制度をしっかり整え、
適切に評価することで
本人に気づきをあたえ
方向転換(場合によっては退職)
をしてもらうのです。

また、評価制度を整えることは
万が一の際に
社員の実績を評価する客観的な
データにもなります。

(実際にその評価制度の客観性が
 認められて解雇が有効とされた
 裁判例や、降格が有効とされた
 裁判例もあります。ただし、
 くれぐれもそのデータを使っての
 解雇をおすすめしているわけでは
 決してありません。念の為)

「(なんとなく)能力不足」
では、お互いが不幸です。

適正な対応が求められるところですね。


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《編集後記》
ちょっと先の話になりますが
7月に人生で(ほぼ)初の演劇を観に行きます。

※ご参考
「『スロウハイツの神様』
 演劇集団キャラメルボックス」
https://goo.gl/0uH29R

もともと原作本が大好きだったのですが
その原作者の辻村深月さんご自身が
新聞でこの講演のことを書かれていたのを読み
「これは行くしかない!」と
早速、ネットで申し込んでみました。

※ご参考
「スロウハイツの神様 上」
https://goo.gl/8uGTG2

「スロウハイツの神様 下」
https://goo.gl/BnmIgv

辻村さんご本人いわく
講演を何回か観に行かれる予定だそうです。
当日お会いできたりしたら感激です。


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わかりやすさを最優先しています。
そのため、法律等の一部の例外については
省略している場合があります。

また、すべての会社において
同じパターンが当てはまるわけではありません。

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行っていただきますようお願いいたします。
(万が一、損害が発生した場合の責任は負いかねます)



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小林一石

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