「今の会社を辞めて、もっと条件の良い同業他社に転職しようかな」、はたまた「十分経験も積んだし、独立したいな」―。今回の無料メルマガ『採用から退社まで！ 正しい労務管理で、運命の出会いを引き寄せろ』では、そんな考えをお持ちのみなさんが知っておくべき、「競業避止義務」という法律が紹介されています。何も知らずに転職や独立をしてしまうと、後で痛い目を見ることもあるのだとか。メルマガ著者で現役社労士でもある飯田弘和さんが、わかりやすく解説してくださいました。
御社の就業規則には、競業避止義務の定めがありますか？
まず、「競業避止義務とは、何ですか？」という方のために、この言葉の説明です。従業員が退職後に、同業他社へ就職することや、自ら事業を立ち上げることを禁止する義務を課すことをいいます。
ここで一番問題となるのが、憲法に定められている「職業選択の自由」との関係。憲法で「職業選択の自由」が定められている以上、就業規則で無制限に、「競業避止義務」が認められるわけではありません。
退職後の競業を禁止するには、誓約書や特約等の契約上の明示的根拠が必要であると考えられます。これは、労働者の自由な意思に基づくものでなければなりません。当然、就業規則への定めも必要です。
さらに、会社（使用者）側に、営業秘密や独自ノウハウといった「保護に値する正当な利益」があり、競業を禁止すること以外の方法では、その「利益」を守ることが難しい場合でなければ認められません。
しかも、従業員であれば誰にでも、競業避止義務を課せるわけではなく、「守るべき利益」を害する可能性のある業務や地位についていた者に限られます。ですから、御社と同一業界への転職を禁止するというのでは、範囲が広すぎます。もっと絞って、業務内容や職種限定で縛るべきです。
その他にも、「期間」や「地理」的な制限も必要ですし、「代償措置」も必要です。「制限できる期間」としては、どんなに長くても「2年」が限界でしょう。1年以内であれば、比較的「有効」とされる場合が多いのですが、「2年を超える」と、ほとんどの場合、「無効」と判断されると思ってください。
「制限する地域」も、「会社と競業する営業地域」に限定すべきです。全く営業活動を行っていないような地域にまで、広汎な地理的制限をかけても、「無効」と判断されます。
さらに、「退職金の上乗せ」や、「就業中の賃金その他の優遇」などの「代償措置」が必要です。
まとめると、競業避止義務が認められるかどうかは、以下の4つの事項について合理性や妥当性を判断することになります。
- 競業行為を禁止する目的・必要性
- 退職前の労働者の地位・業務内容
- 競業が禁止されている業務の範囲・期間・地域
- 競業が禁止されることに対する代償措置の有無
もし、競業避止義務を課すことが妥当かどうか、あるいは、御社の競業避止義務契約が有効かどうか判断に迷うときには、労務管理のプロである社会保険労務士にお尋ねください。
以上を踏まえて、あらためてお聞きします。
「御社の就業規則には、競業避止義務の定めがありますか？」
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