大決心をもって退職願を出したのに受け取ってもらえない、「退社には会社の許可がいる」との理由でやめさせてもらえない…。このような事例をよく耳にしますが、果たして法的に問題はないのでしょうか。今回の無料メルマガ『採用から退社まで！ 正しい労務管理で、運命の出会いを引き寄せろ』では著者の飯田弘和さんが、社労士という専門家の立場から「退職問題の真実」について記しています。
御社の就業規則には、退職手続きの定めがありますか？
民法627条では、労働者が退職の申し出を行った場合、原則として、14日を経過したときは「退職」となります。ですから、ブラック企業で働いている人がよく言っている、「会社を辞めさせくれない」という事態は起こりません。「それで会社に損害を与えた」と言ってきても、そんな理屈はほとんどの場合、通用しません。まぁ、通用しない理屈を無理やり通すのが、ブラック企業のやり方ですが…。
ただ、14日だとあまりに短い。まともな引き継ぎもできない。そこで、就業規則に、「退職の〇〇ヶ月前までに退職願を提出する」ように定めていると思います。
この「〇〇ヶ月」ですが、会社としては、長ければ長い程よいわけです。次の人材を募集する時間も十分にあり、業務を引き継ぐこともしっかりできる。しかしそれでは従業員の「職業選択の自由」や、民法627条に定められた権利が侵害されてしまう。「強制労働」にあたって、労基法の罰則を科される可能性もある。
そこで、この「〇〇ヶ月」の適正な範囲というものが問題となります。裁判例などを見てみると、1ヶ月程度まではOK、3ヶ月以上となると、「無効」となる可能性が高くなります。
また、退職には「会社の許可が必要」などと定めてある就業規則は、その部分が「無効」です。従業員の退職の自由を不当に制限する行為として「無効」となります。
実際には、こういう定めをしてある就業規則も多いと思います。ですが、これを文面通りに「許可していないから退職させない！」などと言ってしまうと、従業員とトラブルになります。いくら就業規則に定めてあっても、従業員から退職願が出されたら、会社がそれについてとやかく言ってはいけません。退職を妨害することなく、会社は退職の手続きを進めていきましょう。
次に、一度提出された退職願は、撤回できるかという問題（従業員側から退職を取りやめる事ができるのか？）。これは、「承諾権限をもつ者が受理した以降は、撤回できない」とされているので、就業規則には、どういった場合が「承諾の意思表示」にあたるのか、定めておくべきです。
また、引き継ぎをきちんと行わず、業務に支障を与えた場合には、懲戒処分とし、退職金を不支給または減額することも定めておくべきです。
以上のような定めをきちんとしておけば、「退職」で労使トラブルになることがグ～ンと少なくなります。
以上を踏まえて、あらためてお聞きします。
「御社の就業規則には、退職手続きの定めがありますか？」
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