事業所に過半数労働組合がない場合、労使協定は労働者の「過半数代表者」との間で結ばなければなりません。その過半数代表者の「正しい選出法」はご存知でしょうか。今回の無料メルマガ『採用から退社まで！ 正しい労務管理で、運命の出会いを引き寄せろ』では著者で現役社労士の飯田弘和さんが、その選出方法を詳しく紹介しています。
労使協定の過半数代表者の選出は適切ですか？
労基法が改正され、時間外労働の上限規制が導入されます。これに伴って、36協定届の様式も変更されます。労使協定には、この36協定の他にも、賃金控除協定（24協定）や変形労働時間制をとるときの労使協定、計画年休制度導入のための労使協定など様々なものがあります。
労使協定とは、使用者と過半数労働組合との間で取り決められる協定をいいます。事業所に過半数労働組合がない場合には、労働者の過半数代表者との間で協定を結ぶことになります。
この過半数代表者の選出に不備があった場合、労使協定そのものの効力がないものと判断される可能性があります。
効力のない36協定によって時間外労働をさせれば、当然、法違反となります。たとえ残業代を支払っていてもダメです。効力のない変形労働時間制の協定であった場合、変形労働時間制は認められず、1日8時間または1週40時間を超えた労働については、割増賃金を支払わなければなりません。
みなさんが考えている以上に、労使協定での労働者の過半数代表選出手続きは重要なものです。安易に事業主が指名したりすれば、それは無効となります。
では、過半数代表者の適正な選出方法とはどのようなものでしょう？
■ポイント1
管理監督者は、過半数代表者にはなれません。管理監督者とは、いわゆる管理職とは違います。もっと権限のある、経営者と一体的な立場にある者をいいます。要は、経営者側の人間が従業員代表になるのはおかしいでしょ！ということです。
■ポイント2
過半数代表者の選出には、民主的な手続きが取られることが必要です。協定締結のための代表者を選出することを明らかにした上で、投票や挙手などで選出します。従業員の話し合いや持ち回り決議などでもOKです。
代表者になるには、従業員の過半数からの信任が必要ですが、その従業員については、パートやアルバイトも含まれますし、管理監督者も含みます。すべての従業員の過半数から信任された者でなければ、過半数代表者にはなれません。
私がお勧めする選出方法は、代表者へ立候補した従業員について、信任するか不信任かを回覧を回してチェックしてもらう方法です。この方法だと、適正な手続きによって選出された証拠も残りますし、従業員が一堂に会する必要もないので、使い勝手が良いと思っています。
以上を踏まえて、改めてお聞きします。
「労使協定の過半数代表者の選出は適切ですか？」
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