パートなど期間の定めがある雇用契約の従業員が、更新を繰り返すことで勤続が通算5年を超えた場合、期間の定めのない雇用契約に切り替えなければならない「無期転換制度」がスタートしました。今回の無料メルマガ『採用から退社まで！ 正しい労務管理で、運命の出会いを引き寄せろ』では、この制度に関する詳細を、企業側の立場にたってわかりやすく解説しています。あなたはどこまで知っていますか？
御社では、無期転換の準備が整っていますか？
既にご存知の方も多いと思いますが、パートや契約社員には無期転換制度が適用されます。特に今年度以降、無期転換申込権の発生する従業員が数多く出てきます。
御社では、この無期転換に対する備えが出来ていますか？ もし出来ていないようなら、今から大急ぎで社内制度を整えておきましょう。今回は、無期転換制度（無期転換ルール）についてお話します。
この制度を簡単に言ってしまえば、パートなどの期間の定めがある雇用契約の従業員が、更新を繰り返すことで勤続が通算5年を超えたなら、期間の定めのない雇用契約に切り替えなければならない制度（ルール）です。
もう少し詳しくみていきます。まずは対象従業員についてですが、これは雇用期間が定められた従業員が対象です。パートやアルバイト、契約社員、嘱託社員など、名称や呼び方は関係ありません。雇用契約期間も1ヶ月や3ヶ月、1年など長さも関係ありません。とにかく、雇用期間の定められた従業員が、繰り返し契約更新を行うことで、通算5年を超えたらルール適用です。
また、このルールは、通算雇用期間が5年を超えた従業員が、無期転換を会社に申し込んだ場合に適用されます。従業員からの申し込みがなければ、会社はその従業員を期間の定めのない雇用契約に転換する必要はありません。今まで通り、雇用期間の定めのある契約を更新してOKです。従業員に対して、申込権が発生している事を伝える義務もありません。
無期転換後の労働条件ですが、これは、転換前の労働条件と同一で構いません（もちろん、雇用期間については、無期雇用に変更されます）。正社員にしなければならないということでもなく、あくまで、雇用契約期間について期間の定めがなくなるだけです。
ただし、その結果として、会社は、その従業員の雇用を一方的に止めたいときに、今までは雇用期間満了による「雇止め」で対応していたものが、転換後は「解雇」を行う必要があるということになります。
ただ、今までも、「雇止め」が会社の自由に行えていたわけではありません。裁判等では、更新を繰り返した従業員への雇止めについて、無効と判断する場合が多くありました。「賃金」と「退職」については、労使間でトラブルとなりやすいものです。会社は、より慎重に対処する必要があります。
さらに、この「通算5年」というのは、「同一の使用者」との間で結ばれた雇用契約期間になります。ですから、支店や他営業所等への異動があっても、雇用契約は通算されます。しかし、子会社などへの転籍については、同一の使用者とはならないので通算されません。
また、通算期間のカウントは、平成25年4月1日以降に開始する有期労働契約が対象になります。ですから、今年度から続々と無期転換権が発生してくるのです。
このような無期転換制度（無期転換ルール）ですが、転換後の従業員の役割や処遇をどうするのか、事前に検討しておくべきでしょう。転換後の従業員を「正社員」として扱うのか、あるいは「働く時間限定社員」や「勤務地限定社員」とするのか、それとも雇用期間以外は今まで通りの労働条件で雇い続けるのか？
近い将来、「同一労働同一賃金」制度も法整備されます。そのような将来も見据えて、転換後の従業員の役割や責任、処遇、雇用形態等を考えたり、登用制度を整備しておくことが重要です。
以上を踏まえて、改めてお聞きします。
「御社では、無期転換の準備が整っていますか？」
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