自分の部下がいつまで経っても伸びないのを、年齢や性格のせいにしていませんか？ 無料メルマガ『ビジネス真実践』の著者でマーケティング戦略コンサルタントの中久保浩平さんは、人材が育たない企業の多くは「教える」と「指導する」を履き違えていると指摘した上で、部下がグングン伸びる驚きの指導法を記してくださっています。
「教える」「指導する」その違いとは
よくご相談頂くことの１つに社員や部下への指導に関することがあります。そして、相談者にこれまでの指導方法などをヒアリングすると、それは指導ではなく、教えている、という範疇のものが結構あります。
まず知っておいてもらいたいのが、「教える」と「指導する」は根本的に違うということです。人材が育たないと悩む会社の多くは、いつまでも指導するのではなく教えているからです。
「教えることの何が悪いの？」と感じる人もいるかもしれませんが、教えるというのは、技術、知識、情報、業務フロー、会社や業界のルールなど、いわば、基本や型、業務上最低限に知っておかなければならないものを教えるというものです。
業界によってや個人差によって、その尺度は様々でしょうが、こうした基本や型を教えるというのは、一般的に１年目～３年目くらいの若手スタッフにとってはもちろん必要なのことです。
ですが、そこから先…、いつまでも「こういうときはああしてこうして…」みたいに教えてばっかりでは一向に伸びません。個人差によりますが、基本や型を習得した相手には、「教えること」から「指導すること」にスイッチを入れ替える必要があります。
ここで時々あるのが、指導というものを、「俺らの若い頃はこうだった」「俺ならこうやって…」など自分のやり方を伝えることを指導だと履き違えている場合。伸び悩む相手に対して、自分の成功体験をそのままその通りにやりなさい、というのは指導ではありません。
それに過去の成功体験をそのまま実行しようにも時代や環境が違っていたり、年代や個人による価値観そのものが大きく違っている場合があるので、いざ実行したところで大した成果も望めないのが大半です。結果、その相手の成長にはなりません。指導は、指導する相手がたとえ１mmでも成長しなければ意味がないのです。
指導は「指し・導く」と書きます。つまり、若手スタッフや伸び悩むスタッフを目標に向かわせ、それを自力で達成するよう導かなかくてはなりません。
たとえば、ある営業マンが成果をなかなか挙げることが出来ずにいたとします。それを「俺なら…」ではなく、「なぜ、成果が挙がらないのか？」「ハードルを１つ越えるためにどんな風に取り組んでいるか？」などを十分にヒアリングし、１つ１つその相手が抱えているものをクリアにしながら「ではどうすれば良いと思うか？」を自分自身で考えてもらうことです。さらにその考えに対して、上司、先輩としての助言をしていくこと、ここまでやって指導です。
要は、相手に十分に考えてもらう、考えながら実践をしてもらう、これを含まないと指導にはならないのです。
「そうはいっても、そんな時間取れない」といって結果を急ぐがあまり、自分の成功体験を語って、教えたほうが早い、って思うこともよくわかります。
ですが、それでは元の木阿弥。結局、人は育たないという課題は永遠に拭えません。急がば回れ、です。
１人１人、能力・資質に当然違いはあります。なので、同じようにデキル、なんてことはありません。１人１人の能力・個性・姿勢を十分に鑑みて自力で考えさせ、それを実践させる、そのうえで、その成果を一緒になって検証していくことです。
御社では「教えること」と「指導すること」を明確に分け、人材育成に取り組んでいますか？ もしそうでなければ、どのように改善していく必要がありますか？
■今日のまとめ
「教えると指導するは全く別物と理解する。」
- 教えること、と、指導すること、をそれぞれ定義してみる。
- 定義を基に人材育成のあり方を見直し、改善すべきは改善する。
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