中途採用者に対する「入社祝い金」を支給する会社が増えていますが、中にはトラブルもあるようです。無料メルマガ『採用から退社まで！正しい労務管理で、運命の出会いを引き寄せろ』の著者で社会保険労務士の飯田弘和さんは、入社祝い金のトラブルの事例とその解決法を紹介しています。
“入社祝い金”の規定を定めていないことで生じるトラブル
人手不足が深刻です。
そんな中、中途採用者に対して“入社祝い金”を支給する会社も増えているようです。
ところが、“入社祝い金”についてきちんと規定を定めていないために、労使トラブルになることがあります。
まず、“入社祝い金”の支給要件をきちんと定めましょう。
たとえば、支給要件を以下のように定めます。
（規定例）「入社から〇か月間継続勤務し、その間の出勤率が〇割以上の場合、“入社祝い金”として〇〇円を支給する。」
また、入社祝い金の支給日についても、支給要件をクリアした後に支払日が到来するように定めましょう。
どういうことかと言うと…
よく、入社後すぐに入社祝い金を支払い、一定期間勤務しなかった場合には返金させるような定めをしている会社がありますが、これは避けるべきです。
人は、一度手に入れたものを手放す（返還する）ことには、もの凄く抵抗を示します。
ですから、後から“返金しろ！”というのは、労使トラブルになります。
一定期間経過後に支払う“後払い”にするべきです。
また、入社後一定期間内に辞めてしまった場合に返金させるような取扱いが、労基法16条の“賠償予定の禁止”に違反する可能性があります。
労基法16条「使用者は、労働契約の不履行について違約金を定め、又は損害賠償額を予定する契約をしてはならない」
ここでいう“違約金”や“損害賠償額の予定”とは、労働者の労働契約不履行等があった場合に、実際の会社の損害の有無や大きさに関係なく、事前に定めていた金額を支払うことをいいます。
そのため、入社祝い金を返金させる取り決めがあった場合には、それが“違約金”や“損害賠償の予定”と判断される可能性があります。
ただし、実際の損害額について、労働者に損害賠償請求することは労基法16条違反ではありません。
]また、損害賠償額の上限額や下限額を定めただけでは、労基法16条違反にはなりません。
懲戒として減給処分を行うことも、労基法16条違反にはなりません。
さらに、入社時に入社祝い金を支給する場合であっても、“仮払い”として支払うことを明確にし、一定期間経過した時点で、出勤率等によって清算するような定めであれば、労基法16条違反にはならないと考えます。
ただし、たとえ労基法16条に違反しないとしても、返金させるという事になれば、労使トラブルは避けられませんので、
やはり、“入社祝い金”は、後払いにすべきでしょう。
もし、どうしても入社後すぐに入社祝い金を支給するのであれば、その労働者がすぐに辞めてしまっても返金を求めないことです。
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