セクハラ、マタハラなどと同様に大きな社会問題となっている「パワハラ」ですが、行っている本人は指導のつもりで、自覚がないまま訴訟を起こされるケースも多いのだそうです。しかし、無料メルマガ『採用から退社まで！ 正しい労務管理で、運命の出会いを引き寄せろ』の著者で社労士の飯田弘和さんによると、パワハラ訴訟では企業に連帯責任が求められることも多く、楽観視できないと警鐘を鳴らしています。予防するには一体どのような対策を取ればよいのでしょうか？
御社では、パワハラ防止の教育を行っていますか？
個人的な見解ですが、年末になるとパワハラ被害の訴えが増えるような気がしています。パワハラを行って退職に追い込むようなことも行われています。パワハラの被害を受けている方は、本当に辛い思いをしています。苦しんでいます。
もし自分の行為がパワハラになっているのではないか、自分がパワハラの加害者ではないかと思われる方、すぐにその行為をやめてください。もし、パワハラを行っている自覚がありながらそれを続けている方…人として最低です。恥ずべきことです。
職場のパワーハラスメントとは、同じ職場で働く者に対して、職務上の地位や人間関係などの職場内での優位性を背景に、業務の適正な範囲を超えて、精神的・身体的苦痛を与える又は職場環境を悪化させる行為をいいます。
パワハラの加害者の中には、パワハラを行っている自覚がない人も多くいます。業務上の指導のうちだと思っているのです。しかし、やりすぎれば、それはパワハラとなります。業務の適正な範囲を超えてしまえば、パワハラとなるのです。
パワハラが起きれば、職場環境が悪化します。職場環境の悪化は、従業員の士気を下げ、生産性を低下させます。職場のストレスレベルが上がります。パワハラに対して会社が迅速に対応しなければ、取り返しのつかない事態に陥る可能性もあります。
もし、御社の管理職者が、部下に対して「パワハラ」を行ったなら、彼には当然、懲戒処分を科すべきです。懲戒処分とは別に、その管理職者には、民事上の損害賠償義務が発生します。問題はそれだけに留まらず、御社も連帯して、損害賠償義務を負います。安全配慮義務違反や職場環境配慮義務違反に問われるからです。
御社がすべき一番大切なことは、「予防対策」です。「予防対策」として、大きく3つのポイントを押さえて下さい。
第1のポイント
パワハラを「起こさない・起こさせない」対策
第2のポイント
「周知・啓発」対策の重要性
第3のポイント
社内の地位・責任・権限に応じての、「教育や講習」の実施
特に、管理職者に対しての「教育」が、パワハラ予防に大きな効果を上げます。
今回は、管理職者への「教育」の際に役立てていただけるよう、「パワハラ予防のために、管理職者が心掛けるべきこと」を挙げます。
- 個人の名誉や人格を否定する発言は避けること
- 大声をあげたり、感情的になったりせず、冷静な注意・指導を心掛けること
- 相手の言い分を聞くこと
- 注意・指導は、できる限り面談や口頭で行うこと
- 長時間に及ぶ執拗な注意・指導・叱責は避けること
- 暴力行為は、絶対に行わないこと
以上の事を心掛けてもらうよう、管理職者への教育や講習を組み立てて下さい。それが、御社の「訴訟リスク」の軽減と、全従業員の「能力発揮」に役立ちます。
以上を踏まえて、あらためてお聞きします。
「御社では、パワハラ防止の教育を行っていますか？」
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