「男女雇用均等法」という言葉自体は誰もが耳にしたことがあるかと思いますが、内容について完全に理解している方はそう多くありません。現役社労士が配信する無料メルマガ『採用から退社まで！ 正しい労務管理で、運命の出会いを引き寄せろ』では、この「男女雇用均等法」の「第５条」を中心に、求人広告などで厚労省から指導を受けないための注意点について解説しています。
御社は、女性が活躍できる職場ですか？
女性が働きやすい職場、女性が活躍できる職場を目指すことは、御社がこの先、成長を続けていくための必要条件です。日本の労働力人口は減少を続けています。2004年をピークに、人口も減少しています。
これからは、今までのような「男性正社員で長時間残業も転勤も厭わない」働き方では、経営は成り立たなくなります。「長時間労働OK」「転勤はどこへでもOK」などという人材は限られてきます。今までのような働かせ方であれば、その限られた人材の奪い合いとなるでしょう。御社は、その奪い合いに勝てる自信がありますか？ 御社には、その奪い合いに勝てるだけの魅力がありますか？
それよりも、女性に活躍してもらえるような会社を目指しませんか？ そして、ゆくゆくは、女性だけでなく、介護をしながら働く人、障害を持つ人、高齢者、外国人などなど、あらゆる人が生き生きと働き、活躍できる会社を目指しませんか？
これが、「ダイバーシティ＆インクルージョン・マネジメント」です。多様な人々を受け入れ、その多様な人々が皆、有機的に繋がり合うことで、新たな価値観や能力を引き出すような職場を目指しましょう。
まずは、女性にとって働きやすい職場を目指すことから始めましょう。…ということで、前置きが長くなりましたが、最初にお話していくのが「男女雇用機会均等法」
・（第５条）募集や採用で、男女差別があってはダメですヨ！
「男性歓迎」や「女性向け職種」などの表現もダメ！ また、女性にだけ「未婚であること」や「容姿端麗」などの条件をつけてもダメ！ 男性と女性とで、選考基準や採用基準が違うのもダメです。どちらか一方にだけ筆記試験を行うような場合が、これにあたります。
また、「体重」や「身長」「体力」を選考基準の要件としたり、「転勤できる者」という条件を課す場合も、「間接差別」として違法となります（第７条。※ただし、合理的な理由があればOK）。
ちなみに、この（第５条）の男女差別ですが、男性優遇だけでなく女性優遇もダメですので、ご注意ください。募集や採用で男女差別があった場合、厚生労働大臣の助言・指導・勧告の対象となりますし、損害賠償請求の対象ともなります。採用の違法性をみるには、厚生労働大臣が、男女別の応募数と男女別の採用数の報告を求め、そればアンバランスならば、さらに追求していくことで、違法行為をあぶりだしていきます。
以上を踏まえて、あらためてお聞きします。
「御社は、女性が活躍できる職場ですか？」
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『採用から退社まで！正しい労務管理で、運命の出会いを引き寄せろ』
ぜひ、この場を通じて御社の就業規則をチェックしていただき、問題が生じそうな箇所は見直していただきたいと思います。現役社会保険労務士である私が、そのお手伝いをいたします。
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