勘違いされがちな「管理監督者」と「管理職」の違い。この二者の相違を把握せずにいると会社にとっては大きなリスクになると、無料メルマガ『採用から退社まで！ 正しい労務管理で、運命の出会いを引き寄せろ』の著者で現役社労士の飯田弘和さんは指摘します。では「管理監督者」と「管理職」、どう区別すればいいのでしょうか。
御社では、管理職と管理監督者の区別が出来ていますか？
労働基準法第41条には、「『監督若しくは管理の地位にある者』については、労働時間、休憩及び休日に関する規定は適用しない」と定められています。この「監督若しくは管理の地位にある者（管理監督者）」と「管理職」とは、まったくの別物です。似て非なるものです。
では、管理監督者とは、どのような人たちを言うのか？ それは、次に挙げる3つの条件を、すべてクリアした人でなければなりません。
- 条件1
労働時間・休憩・休日等に関する「規制の枠を超えて」活動せざるを得ない、重要な「職務内容」「責任と権限」を有していること。 - 条件2
時を選ばず、経営上の判断や対応が要請され、労働時間等の規制になじまないものであること。 - 条件3
賃金等の待遇が、その地位に相応しいものであること。
以上の3つの条件を「すべて」満たす人など、会社でもごくごく一部の人に限られると思います。
よく「名ばかり店長」や「名ばかり管理職」などが、問題になったりします。御社の店長が、「名ばかり店長」かどうかの判断は、次のとおりです。
- パートやアルバイトの採用や解雇についての権限があるか？
- 部下の人事考課に関与できる立場か？
- 勤務表作成や残業命令を行う権限があるか？
- 遅刻・早退に対する不利益取扱いがされないか？
- 一般の部下と同様の業務内容・勤務実態が業務の大半を占めていないか？
- 賃金等が、一般労働者に比べて優遇されているか？
（1）～（6）の中に当てはまらないものが1つでもあれば、「管理監督者」であることを否定される可能性が十分にあります。ですから、先に挙げた「条件1」～「条件3」と合わせて、すべてが当てはまるような、ごくごく一部の者以外を「管理監督者」として扱って、残業代や休日出勤手当を支払わないことは、会社にとって大きな大きなリスクを抱えていることになります。
ちなみに、「管理監督者」をめぐる裁判例をみてみると、かなり多くの裁判で、管理監督者に当てはまらないと判断されています。
有名な裁判例を1つご紹介します。「日本マクドナルド事件」では、直営店の店長であった男性が、自分は管理監督者に該当しないとして、未払の残業代等の支払いを求めた裁判を起こしました。この裁判では、3つのポイントについて検討されました。
- 職務内容・権限・責任に照らし、労務管理を含め、企業全体の事業経営に関する重要事項にどのように関与しているか？
- その勤務態様が労働時間等に対する規制になじまないものなのか？
- 給与や一時金が、管理監督者にふさわしい待遇がされているか？
そして判決では、1．から3．のすべての点で、管理監督者の要件を満たさないと判断されました。
※「管理監督者」を否定された場合どうなるのか？
→信じるな。「管理職に残業代は払わなくていい」という真っ赤なウソ
最後に。たとえ「管理監督者」に当てはまったとしても、「深夜割増賃金」と「年次有給休暇」は与えなければなりません。お忘れなく。
以上を踏まえて、あらためてお聞きします。
「御社では、管理職と管理監督者の区別が出来ていますか？」
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