残業や休日出勤を巡ってはこれまでも数多くの訴訟が起こされており、労使双方にとって頭の痛い問題となっています。企業側はどのような届けを提出し、どのように規則を定めなければならないのでしょうか。無料メルマガ『採用から退社まで！ 正しい労務管理で、運命の出会いを引き寄せろ』の著者で現役社労士の飯田弘和さんが、正しい残業指示のありかた等について解説してくださっています。
御社では、残業指示が正しく行われていますか？
今回は、残業・休日出勤についてお話します。
1日8時間または1週40時間を超えて従業員を働かせるためには、36協定を結び、労働基準監督署（労基署）へ届け出なければなりません。しかし、この36協定を届け出ただけでは、残業・休日出勤をさせることはできません。
就業規則に、「残業や休日出勤が業務命令であり、業務上必要な場合には行わなければならない」定めがなければいけません。この定めがなければ、いくら36協定を結んでいても、残業や休日出勤を行わせる根拠が存在しません。
残業や休日出勤は、労基法上は「違法行為」です。しかし、36協定を結んで届け出た場合に限って、その行為に対して「罰則を適用しないよ」というもの。逆に言うと、36協定には、「罰則を適用しないよ」という効果しかありません。
ですから、残業や休日出勤を行わせるには、就業規則に定め、会社のルールであることを示さなければならないのです。就業規則に定めがあって初めて、会社は残業や休日出勤を命じることができるし、従業員はその指示に従わなければならないことになります。
少し、話を変えます。残業の指示などしていないのに、従業員が会社に残っていた場合のトラブルについてお話します。
従業員が未払残業代の支払いを求め、労基署へ駆け込んだ場合などに、「残業を指示した覚えはない！」「従業員が勝手に残っていただけ」などという言い訳は通用しません。
「黙示の指示」があったと判断されれば、残業命令があったとみなされます。職場内で、「今抱えている業務が終了するまで、残業してでも終わらせるのは当たり前」的な雰囲気を出していれば、「黙示の命令」があったと判断されます。残業しなければ終わらないような業務量を与えていた場合も、「残業命令」があったものと判断されます。
また、「残業申告書」や「残業指示書」などを利用せずに残業を行わせていた場合、タイムカードの打刻時間が労働時間であると判断されます。従業員が、社内に残ってダラダラおしゃべりしている時間も、お菓子を食ってくつろいでいる時間も、すべて残業時間と判断されます。会社は、タイムカードの打刻時間が、実際の労働時間ではないことを証明する必要が出てきます。
このような事態を防ぐためにも、残業や休日出勤を行う場合には、「残業申告書」の提出を義務付けるべきです。そして、業務終了後は、速やかに退出するよう指導することも重要です。
以上を踏まえて、あらためてお聞きします。
「御社では、残業指示が正しく行われていますか？」
image by: Shutterstock.com