子供の看病や家族の介護などがあると、社員にとって仕事を休まなければならない場面も出てきますが、今年の１月からそれに関連する規則が改正となりました。今回の無料メルマガ『採用から退社まで！ 正しい労務管理で、運命の出会いを引き寄せろ』では、著者で社会保険労務士の飯田弘和さんが、子の看護休暇と介護休暇についての施行規則改正について詳しく解説しています。
子の看護休暇、介護休暇の時間単位による取得
2021年1月1日から、子の看護休暇と介護休暇について施行規則が改正されました。改正によって、子の看護休暇と介護休暇について、時間単位での取得が可能になります。
まず、子の看護休暇および介護休暇とはどのようなものなのか説明していきます。
子の看護休暇とは…
小学校就学前の子を養育する労働者が、病気やケガの子の世話や予防接種等を行うために事業主に申し出ることで、1年度について最大5日間の休暇を取得できる制度です。
介護休暇とは…
要介護状態にある対象家族の介護や世話をする労働者が事業主に申し出ることで、1年度に最大5日間の休暇を取得できる制度です。
要介護状態にある対象家族とは、2週間以上にわたって常時介護を必要とする配偶者・父母・子・祖父母・兄弟姉妹・孫・配偶者の父母をいいます。同居かどうかは問いません。
子の看護休暇と介護休暇については、パート等を含むすべての従業員が制度利用が可能です。ただ、労使協定を結ぶことで、以下の従業員を対象から外すことができます。
- 勤続6カ月未満の従業員
- 週の所定労働日数が2日以下の従業員
以上が、子の看護休暇と介護休暇制度の説明となりますが、2021年1月1日からは、上記の子の看護休暇や介護休暇が時間単位で取得可能となりました。ただし、「中抜け」による時間単位取得を認める必要はありません。したがって、子の看護休暇と介護休暇取得による遅刻や早退が可能になったということになります。
子の看護休暇や介護休暇を取得した日や時間に対して、賃金を支払う必要はありません（ノーワークノーペイの原則）。ただ、従業員から申し出があれば、取得要件を満たしている以上、休暇を認めなければなりません。繁忙期だとか代替人材の手配がつかないといった理由による申出拒否はできません。もちろん、それ以外の理由であっても…。
ところで、労使協定を結ぶことで、「業務の性質または業務の実施体制に照らして、時間単位での取得が困難と認められる業務」に従事する従業員に対しては、時間単位での取得の適用対象から外すことができます。ただし、その具体的な業務と、その業務に従事する従業員について明らかにしておくべきでしょう。
また、申し出方法や申出書式等も整備しておきましょう。いざ申出があってから慌てて対応するのではなく、そういった申し出がいつあっても対応できる体制を日頃から整えておくことが重要です。
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