2017年１月より、育児・介護休業法が改正されるのをご存知でしょうか。大きな変更点としては、今まで最大93日まで１回きりしか使えなかった休業を、通算93日まで３回に分けて取れるようになるとのことなのですが…、平均５年は続くと言われる介護に、たった３カ月あまりの休業期間で何ができるというのでしょう。無料メルマガ『採用から退社まで！ 正しい労務管理で、運命の出会いを引き寄せろ』では、この「93日間」の考え方についてが記されています。
御社の就業規則は、改正育介法に対応していますか？
今回は、育児・介護休業法の改正についてお話します。法改正に伴って、御社の就業規則も変更する必要があります。面倒でも必ず、改正された法律に則った内容への変更を忘れないでください。法改正に対応していない就業規則のままでは、後々、従業員とのトラブルに発展することがあります。
まずは、今回の法改正で一番インパクトが大きいものについてお話していきます。それは、介護休業が通算93日までを、３回に分けて取ることができるようになったこと。
じゃあ、今まではどうだったのか？ 基本的には、１回限り、最大93日まででした。それが、法改正によって「通算93日まで、３回を上限として介護休業の分割取得が可能」となりました。
ところで、介護休業って、そもそも何？ というところからお話していきます。介護休業とは、従業員が要介護状態の対象家族を介護するための休業です。いろいろと補足説明が必要です。
「従業員」とは、正社員はもちろん、パートやアルバイト、嘱託社員など、ほぼ全ての従業員が当てはまります。ただし、期間の定めのある労働契約で働いているパートやアルバイトさんなどは、申し込み時点で、１年以上継続して働いている必要があります。また、契約の更新がないことがハッキリしている方は、介護休業を取れない場合があります。さらに、「入社１年未満の従業員」や「週の所定労働日数が２日以下の従業員」なども、労使協定を結べば、介護休業を取得させなくてもOKです。
次に「要介護状態の対象家族」について。「対象家族」とは、配偶者・父母・子・配偶者の父母・祖父母・兄弟姉妹・孫となります。
※同居や扶養などの要件は必要ありません（法改正事項）
では、「要介護状態」とは、どのような状態をいうのでしょう。それは、「２週間以上、常時介護を必要とする状態」をいいます。実際には、介護認定で「要介護２」以上の人が該当します。ただ、まだ介護認定を受けていない人でも、一人で歩くことができない、一人でトイレができない等の判断基準が示されており、その判断基準に従って判断することができます。
また、過去に介護休業を取ったことがある人はどうなるのか？ という問題もありますが、この辺のことは結構ややこしいので、個別で問い合わせたほうが良いと思います。問い合わせ先は、毎度おなじみ、各都道府県労働局の雇用環境・均等部へどうぞ。
それにしても、93日って短くない？ 実は、介護休業の目的は、家族を介護することではないのです（介護は、平均で約５年続くといわれています。93日介護したからといって、どうにかなるものではありません！）。
介護休業を使って、その間に、家族の介護をする体制を整えるのが目的です。介護サービスの申込みや介護施設への入所のための手続きや準備期間として利用するための休業です。
この介護休業を上手に使って、「仕事と介護の両立」を実現していきましょう。会社は、「仕事と介護の両立」を支援していくことで、大切な従業員が辞めていくという最悪の事態を防ぐことに努めていきましょう。
以上を踏まえて、あらためてお聞きします。
「御社の就業規則は、改正育介法に対応していますか？」
ぜひ、この場を通じて御社の就業規則をチェックしていただき、問題が生じそうな箇所は見直していただきたいと思います。現役社会保険労務士である私が、そのお手伝いをいたします。
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