パナソニックも実践。新時代の人材投資「エンプロイジャーニー」とは？

優秀な人材なくして企業の成長は望めないのは今も昔も変わりませんが、社会環境が激変につぐ激変を遂げている昨今、人材育成や管理をめぐる企業サイドの対応にも変化が求められているようです。今回、MBA（経営学修士）の経営フレームワークを身につける機会がないビジネスマンに、低コストで実践的に学習する環境を「動画」と「テキスト」で提供するメルマガ『金田博之のＭＢＡ実践メルマガ～ゼットスケーラー日本・アジア代表が動画と教材で教える経営フレームワークのすべて』では、クラウドセキュリティ業界を牽引する「ゼットスケーラー株式会社」の代表取締役を務める金田博之さんが、パナソニックが実践している「エンプロイージャーニー」という取り組みを図を用いつつ解説。その上で、「社員一人ひとりと向き合うこと」の重要性を強く訴えています。

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【ケーススタディー：パナソニック】社員一人ひとりと向き合う「エンプロイージャーニー」

エンプロイージャーニーとは？

今回のMBA実践メルマガは、組織とリーダーシップ編。テーマは、社員一人ひとりと向き合う「エンプロイージャーニー」です。

エンプロイ─ジャーニーという言葉について先に説明します。

エンプロイーは、Employeeとは雇用者のこと。ジャーニーとは「旅」という意味で、この2つの言葉をかけ合わせたのがエンプロイージャーニーです。

我々は今日だけを生きているわけではなく、過去もあれば将来もある。まさに「旅」のようなもの。つまりエンプロイ─ジャーニーとは、社員一人ひとりの「過去から将来まで」を可視化したものだとお考えください。その旅の中でどのような施策をしていくのか中長期的に考えていくことが、今回の取り組みになります。

労務管理から「人材投資」へ

本題の前に、このテーマを語ろうと思った背景についてお話します。

近年、社会は「生産中心型」から「顧客中心型」に変わりつつあります。それに伴い、人事やリーダーの仕事や有り方も、決めたルールに社員を従わせる「労務管理」から、社員一人ひとりにフォーカスした「人材投資」へと、徐々に変化を求められていると感じています。

従って、これからの時代、リーダーがチームをまとめるためには、社員のエンプロイージャーニーを知っていく必要があると考え、今回のテーマに選びました。

ただし、複雑になりつつある世の中で社員を守る「労務管理」も必要です。完全に「人材管理」へシフトし「労務管理」が必要ないということではありません。

以下の図は、労務管理と人材投資、それぞれがどのような違いがあるかを簡単にまとめたものです。

本題とはややずれるので端的に説明すると、労務管理は現場とは離れた人事部門が定量的に評価し、ルールに則って現場を動かしていくようなイメージですが、対して人材投資は現場のマネージャーが戦略を考え動いてく、つまり現場主体の管理体制です。

そのため、図のような違いが現れます。

この中でも、今回のテーマであるエンプロイージャーニーに大きく繋がってくるのが、短期的な視点から長期的な視点へ切り替える「タイムスパン」の部分。また、タイムスパンだけでなく「個人」という点もキーワードになります。

それについて、詳しく解説していきます。

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長期的で「個人」に目を向けた視点

これまでの労務管理は、短期的な対応をしていました。

例えば、目の前で困っている社員がいた時。ついつい目先の事象に気を取られ、「今この人は何に困ってるんだろう」と考え、これを解決しようとしまいがちです。もちろんそれも非常に重要ではありますが、それだけに集中しすぎるのは短期的な視点であり、長い目で見ればベストなアクションとは言えません。

目の前にいる社員を、今その瞬間の点で見るのではなく、過去から将来に向けて起こるいろんな変化を想像することが重要だと考えています。

例えば社員が20代であれば、こんな想像をしてみましょう。もしかしたらこれから結婚して、家を購入して、お子さんが産まれて、もしかしたら引っ越しをするかもしれない。そこからいろんなことに挑戦して職場を変えるかもしれないし、戻ってくるかもしれない。

こういったライフサイクルは、20代30代40代でも違います。なので、長期的なサイクルの視点・観点で接していく、もっと言えば、目の前の社員はどのような過去を辿ってきて今の価値観を身に着けたのか、将来どのような人生を送りたがっているのか「興味・感心を持つ」ことが重要なのではないでしょうか。

社員一人ひとりは、会社にとっては目的（ビジネスの成功）のための手段のひとつですが、逆に個人の視点に立って見れば、会社は人生を充実させるための手段のひとつでもあります。ということは、互いにWin-Winを目指せる関係を目指さなければいけません。

リーダーはその点を意識して、接し方を変えていく必要があるでしょう。

これより先はより具体的に、世界的企業のパナソニックさんの実例から学んでいきましょう。特に「長期的」「個人」の2点を意識してケーススタディに取り組んでいただければと思います。

ケーススタディ：パナソニックのCHRO

CHROとは、人事最高責任者のこと。26万人もの社員が居るパナソニックのCHROである三島茂樹氏のメッセージから、エンプロイージャーニーについて学んでいきましょう。

こちらの記事を参考にしています。

● 人事は従業員26万人の「旅先案内人」であれ。パナソニックが描くエンプロイージャーニー

人事は、従業員の「旅先案内人」であれ

こちらが、三島茂樹氏のメッセージです。

エンプロイージャーニーは社員の人生を「旅」と表現していることから、まさに旅先案内人という表現がよく当てはまるでしょう。

パナソニックの取り組みとしては、例えば2018年から社内複業や社外留職といった、従業員に「挑戦する機会」を与える仕組みを開始しています。

人事は、社内で「挑戦する個人」に対し、旅先案内人としてアプローチ。エンプロイ─ジャーニーマップと呼ばれるフレームワークを使い、挑戦する過程で生じるペイン（不安や不都合、不足など）に対しどう寄り添っていけるか仮説検証する取り組みもスタートしています。

エンプロイージャーニーマップの例は、以下の図の通り。

従業員が入社してから退職するまでに経験するであろう一連の出来事を、その時の感情や思考、また人事施策とマッピングすることで体系立てています。

社員一人ひとりと向き合う。それに尽きる

パナソニックは26万人もの社員が居る大企業ではありますが、同社CHRO三島茂樹氏は、以下のように話しています。

26万人を一括管理する制度を提供するのが人事ではない。どんな時も、常に社員一人ひとりと向き合うこと。そして常に新しいものを受け入れ、変革の先頭に立って会社を変えていく存在が人事でありたい

マス管理せず、一人ひとりと向き合ってこそ、人事は経営に資する

最も大切なことは、社員一人ひとりと向き合うこと。もうそれに尽きる

ここで言われている「人事」という言葉は、「リーダー」に置き換えてもいいでしょう。

つまり、従来のマス管理体制から、社員一人ひとりと向き合う姿勢にしていくことが重要なのです。

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働き方改革ではなく「働きがい改革」

世間で働き方改革という言葉が出回った時に着目したのは、働き方よりも、その大元である「働きがい」が大切ではないかということ。

働きがいがある会社を実現するためには、挑戦する個人が、「自分が挑戦し続ける限り、役立ちと成長が実感できる」ことが大前提だと思います。

そのためには、個人に期待される役割や経験、スキルが明確であること。そして、常に「個人の言い訳」を確認することが必要。

個人の言い訳を確認し、ペイン（不安や不都合、不足）をクリアすることで、社員は心理的安全性を感じながら自律的に・自由に仕事ができる環境を意図的に提供できるのです。

こうした背景から、パナソニックでは2018年から「働きがい改革」として、働く1人ひとりがより良い働きがいを感じるための手段を制度的に着手しました。

以下の図が、パナソニックが目指すビジョン。

挑戦する個人である従業員が、ジャーニーの中でどのような旅路を辿り、どこでどのようなペインにぶつかるのかを可視化。それに対し、「旅先案内人」としてどのように寄り添い解決していくのかを考えます。

以上が、エンプロイージャーニーの解説です。

エンプロイ─ジャーニーを考える3つの着眼点

ここまでの説明を以下の3つの着眼点にまとめました。

1つめが、一人ひとりと向き合う。今回の話はこれに尽きると言っても過言ではありません。まず大前提として、個人の成長やモチベーションが組織の成長の源泉。「個人の言い訳」を確認し、社員一人ひとりが抱えるペイン（心理的不安）に目を向けて寄り添い、解決していく。この時、会社や上司の方針を一方的に押し付けるのはNGです。

2つめが、働きがい。会社が個人個人の「働き方」を定義するのではなく、従業員の「挑戦機会」を提供することが重要。個人に期待される役割や経験、スキルを明確に明示してあげましょう。

3つめが、従業員体験。従業員のジャーニーにおいて乗り越えなければならないハードルや壁を想定し、その解決策や環境を未然に準備しておきます。NGは、世代を一緒くたに捉え、「自分は～」「昔は～」とひとくくりにしてしまうこと。世代が違えば当然違うジャーニーを歩むので、それを忘れてはいけません。

人事、あるいはリーダーは、従業員の「旅先案内人」として一人ひとりに長期的に向きあっていくことが大切です。

一流、二流、三流はここが違う！

最後に、一流、二流、三流の違いをまとめて終わります。

【三流】：チームを一括りにして、仕組みで一気に解決しようとする

 

【二流】：個人の「働きがい」に着目して、それに一人ひとりが「挑戦」する環境を提供していく

 

【一流】：一人ひとりが違うジャーニーを歩めるよう、その「旅先案内人」の存在になる

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