近年、ますます深刻度が増している長時間労働問題。法律の規制も厳しくなる一方ですが、どうしても「必要な残業」というものは出てくるものです。そんな時、会社が「残業しろ」と社員に命令することははたして法的に認められるのでしょうか。無料メルマガ『「黒い会社を白くする！」ゼッピン労務管理』では、そんな問題を取り上げています。
「残業しろ」は法律的に認められるのか
「長時間労働」が大きな社会問題化しています。そんな中でコンサルティング会社社長の小室淑恵さんの発言が話題になりました。
小室淑恵です！この記事の私の発言あまりにも経営者をバッサリ切ってるのですが実際そう言いました（笑）「過労死ラインの残業80時間以内でビジネスにならないのであれば経営者や管理職が無能」36協定の上限設定80時間が可能な理由 https://t.co/b22Zf6jnGa #マイナビ
— （株）ワーク・ライフバランス (@worklifeb) 2016年6月24日
「長時間労働を何とかしたい」というご相談は私もよくいただきます。確かに、残業代を支払うことや社員の健康や生産性を考えても、長時間労働はさせないに越したことはありません。
ただ、残業がすべて「悪」かというとときには必要な場合もあります（残業をオススメしているわけでは決してありません。念のため）。
例えば「納期の前日に不具合が見つかった」「急にトラブルが発生した」など、緊急な対応が必要になった場合です。そのときは、残業で対応するしか無いようなこともあるでしょう。では、そのようなときに社員が「残業はイヤです」と帰ってしまったらどうするか？
それについて裁判があります。ある電器製造会社の工場で商品の不具合の原因を突き止めるためある社員に残業を命じました。それに対し、その命じられた社員は残業を拒否して帰ってしまったのです。そのようなことが何回か続いたため、会社はその社員を懲戒解雇しました。それに納得がいかなかった社員が会社を訴えたのです。
では、その裁判はどうなったでしょうか？
会社が勝ちました。その残業命令は有効であると認められたのです。
ここまでお話をすると「残業は業務命令なのだから認められて当たり前」と考えている人もいるかも知れません。ただ、それは違います。単に「業務命令＝残業有効」ではないのです。残業が有効と認められるには条件があります。
それは、
- 就業規則に定めがあること
- 36協定を締結し、届け出ていること
- 就業規則、36協定の内容が合理的なものであること
です。逆に、これらの条件のどれかひとつでも欠けていたら、残業は有効とは認められません。みなさんの会社はいかがでしょうか。残業を会社が強制はしていなくても実際に残業をしている社員がいるのであれば、上記の条件は整えておく必要があります。また、仮にいずれの条件も満たしていたとしても、そもそも残業をしてまでやる必要のないものを残業してやらせていたら、それは認められないでしょう。
さて、冒頭の話に戻りますが、長時間労働の問題というのは非常に難しいものです。おそらく、世の中のほとんどの会社が頭を悩ませていることでしょう。ただ、長時間労働に対する法律の規制は厳しくなる一方ですし、社員募集の際にも間違いなく悪い影響が出てくるでしょう。そうなる前に何とかしましょう。今すぐ解決することはできなくても今すぐ取り組みを開始することはできます。みなさんは何から始めますか？
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企業での人事担当10年、現在は社会保険労務士として活動する筆者が労務管理のコツをわかりやすくお伝えいたします。
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