企業を運営してゆく上で、組織存続のためにどうしても従業員を解雇せざるをえない場合もあります。その解雇には、「普通解雇」と「懲戒解雇」があるのですが、2つの違いはご存知でしょうか。今回の無料メルマガ『採用から退社まで！ 正しい労務管理で、運命の出会いを引き寄せろ』で、社労士の飯田弘和さんが詳しく解説しています。
普通解雇と懲戒解雇の違い、ご存知ですか？
日本では、解雇をするのが難しいとされています。元々は契約自由の原則があり、労働契約の解除である「解雇」も、それほど難しいものではありませんでした。
ただ労基法で、30日前に労働者に告げることが義務付けられ、即時解雇の場合には平均賃金の30日分を解雇予告手当として支払うことになっています。解雇については、この労基法の定めだけだったものが、裁判所が「解雇権濫用法理」なるものを唱えて、大幅に解雇の制限を加えました。
それでも、会社経営を行っていく以上は、従業員を解雇せざるを得ない場合が多くあります。大企業のように多少の余剰人員を吸収できるような体力があればよいのですが、中小企業にとっては、そのような人員を抱えているだけで会社の存続にかかわります。
そこで、「解雇」という選択をするのですが、解雇には「普通解雇」と「懲戒解雇」があります（※その他に、経営不振によるリストラなどの「整理解雇」もあります）。勤務成績が良くない従業員や能力が劣っている従業員、業務指示・命令に従わない従業員などについては、普通解雇か懲戒解雇を行っていくことになります。
ところで、普通解雇と懲戒解雇の違いについて、理解されているでしょうか？
懲戒解雇は、社内の秩序維持のために行うものであり、就業規則に定めがなくてはなりません。一方、普通解雇については、労働契約の不履行を根拠にするもので、必ずしも就業規則の定めが必要とはされません。
また、懲戒解雇の場合には、やらかした行為の内容などだけでなく、企業秩序違反の程度や他の懲戒処分との均衡なども判断要素になります。一方、普通解雇の場合、改善の可能性が重要なポイントになります。違反の程度や回数、改善のために会社が尽くしたかどうかが判断要素になります。
懲戒解雇だと、次の就職が難しくなったり、失業保険受給の際に普通解雇よりも不利になる場合があります。また、懲戒解雇の場合、弁明の機会を与えたか等の解雇手続きについても厳格に判断されます。
ですから、普通解雇より懲戒解雇の方が従業員とトラブルになりやすいし、裁判等で無効と判断される可能性が高くなります。解雇する従業員に対して、余程の不利益を与えようという意図がない限り、懲戒解雇よりも普通解雇を選択することをおススメします。
懲戒処分を科すときには、「いま科そうとしている処分よりも一段階軽い処分では何故ダメなのか？」を考えましょう。それでも、いま科そうとしている処分以外に考えられないのであれば、その処分を科せばよいし、もし今よりも軽い処分でもおかしくないようであれば、軽い方の処分を選択すべきです。
懲戒解雇についても、一段階軽い処分（普通解雇や懲戒休職等）では何故ダメなのか、合理的な説明がつくかどうかで処分を判断してください。ただし、それでも懲戒解雇しかないという結論に至ったならば、会社は懲戒解雇を断行すべきでしょう。
目先のリスクを回避するだけが経営ではありません。リスクを冒してでも英断しなければならない時があります。そして、それができるのは、経営者である貴方だけなのです。
以上を踏まえて、改めてお聞きします。
「普通解雇と懲戒解雇の違い、ご存知ですか？」
image by: Shutterstock.com