登壇者名
Zenken株式会社 代表取締役社長 林順之亮 氏
株式会社イベントス 代表取締役 三井智映子 氏
2026年6月期決算概要とZenkenの事業について
三井智映子氏（以下、三井）：みなさま、こんにちは。本日は「投資WEB」のオンラインセミナーにご参加いただき、誠にありがとうございます。ナビゲーターの三井智映子です。どうぞよろしくお願いします。
林順之亮氏（以下、林）：こんにちは。Zenken株式会社代表取締役社長の林順之亮です。どうぞよろしくお願いします。
決算のポイント
三井：本日、前場では年初来高値を記録しているタイミングです。林社長、どうぞよろしくお願いします。
林：2026年6月期の通期決算についてご説明します。
本日は、1点目にコロナ禍による転換期を完全に乗り越えたこと、2点目にマーケティングと人材の両輪で「人的資本カンパニー」へ転換していくこと、3点目にその成長を株主還元としてしっかりとお返しし続ける仕組みを整えたことです。この3点を軸にご説明します。
まずは決算のポイントです。増収増益を達成し、業績予想を上回って着地しました。その結果、今期の配当は前期より14円増配し、27円に上方修正します。
中期経営計画 『Road to 250』 初年度の実行
中期経営計画「Road to 250」の初年度が順調に滑り出したことを非常にうれしく思っています。初年度の取り組みとしては、販売ネットワークの強化が中心です。フルキャストホールディングスに続き、地方銀行との提携にも注力しています。
地方銀行は地域企業と強固な信頼関係を築いており、人材不足が深刻な企業への有力な紹介チャンネルです。個別の企業を一社ずつ開拓するのではなく、チャンネル全体を抑えていくことが、来期以降の成長を再現性のあるものにできると考えています。
また、グラフィックホールディングスに出資し、すでに外食業人材の紹介を開始しています。
2026年6月期 決算ハイライト（連結）
2026年6月期の決算ハイライトをご説明します。売上高は前期の55億3,600万円に対し、当期は58億1,500万円と、前期比で2億7,800万円の増収を達成しました。これは、海外のエンジニア人材や介護人材などを紹介する人材事業の成長が牽引した結果です。
営業利益は、前期の3億8,600万円に対し、当期は6億8,500万円と、前期比で2億9,900万円の増益となりました。海外人材セグメントの成長に加え、前期に発生した本社移転費用の解消が寄与しています。移転により毎期約9,000万円の家賃削減を実現し、その分を、成長を加速させるための原資に活用していきます。
スライド右側の業績予想比をご覧ください。売上高の達成率は100.3パーセント、営業利益は137.1パーセントとなっており、利益項目はいずれも大幅に予想を上回る結果となりました。これは、販売費などのコスト効率化に加え、AIツールの利活用によって人件費の抑制が進んだことによるものです。つまり、増益の要因は一過性のものではなく、コスト構造そのものを改善できたことにあります。
2026年6月期 決算ハイライト（セグメント別）
セグメントごとの内訳です。マーケティングセグメントは増収増益となっています。AIの台頭により運用メディア数は減少しましたが、競争が激化するBtoC分野から、長期的な伴走が可能なBtoB領域にシフトしたことや、人的資本マーケティング分野への参入と強化が寄与しました。
海外人材セグメントも増収増益となりました。エンジニア人材や介護人材の紹介人数が着実に増加し、営業利益率も上昇しています。
不動産セグメントは、新宿の一等地にある保有資産を100パーセント稼働で運用し、財務基盤を下支えしています。事業拡大は考えておらず、不動産時価130億円という信用力を活用し、財務レバレッジを効かせたM&A戦略を推進していきます。
マーケティングセグメント ー 重点KPI進捗
マーケティングセグメントの重点KPIについてです。
まず、上段の戦略的コンテンツマーケティング／セールス支援です。トータルコンサルティング提供企業数については、新規開拓数は減少したものの、1社ごとの利益を拡大する戦略へ切り替えることができています。広告用メディアの販売からクライアント1社ごとにコンサルティングで深く入り込み、LTV向上を目指した戦略を取っています。
その結果、AI回答の参照元に選ばれるための、いわゆるLLMO対策のようなクロスセルが順調に進んでいます。1顧客当たりの平均売上高は目標を大幅に上回っています。顧客数ではなく、1社あたりの価値で成長を目指す方向性が着実に前進しています。
下段の人的資本マーケティングについてです。「VOiCE」は、活躍する現職社員のリアルな声を届ける採用ブランディング用の口コミサイトです。他社の口コミサイトに見られるようなネガティブ情報ではなく、自社の魅力や働きがいを正確に伝えることで、ミスマッチのない採用を実現します。
さらに、採用の支援にとどまらず、入社後の人材の定着や活躍を促進する「エンゲージメンター」などによるクロスセルを展開することで、採用から組織作りまでの一貫した支援を行っています。一部未達の項目はありますが、新たな収益源として着実に成長しています。
海外人材セグメント ー 人材事業／教育事業：2026年6月期 事業別売上高内訳
成長の柱である海外人材セグメントについてご説明します。当セグメントは、海外人材の紹介および定着支援を行う人材事業と、語学研修等の教育事業で構成されています。
人材事業の売上高は、前期比で2億3,900万円の増収となり、内定人数の増加などが寄与しました。一方、教育事業は2,000万円の減収となりました。法人向け語学研修市場はAI技術の普及により構造的な縮小傾向にあるため、収益性の改善を進めていきます。
海外人材セグメント ー 海外人材事業：重点KPI進捗
海外人材事業の重点KPIについてです。上段に示したエンジニア人材における紹介企業数は、おおむね目標と同水準となりました。一方で、紹介人数は目標未達となっています。これは、小規模事業者からの引き合いが想定より多く、1社当たりの採用人数が想定を下回ったためです。
下段の特定技能人材においては、紹介人数は目標を超過し、前期比146.9パーセントの成長となりました。支援人数は出入国在留管理局の窓口対応遅延などもあり入国待ちの人数が186名まで積み上がっています。つまり、今後、売上計上される人数は着実に積み上がっているということです。
2027年6月期連結見通し
2027年6月期の連結見通しです。売上高は前期比16.9パーセント増の68億円、営業利益は前期比12.3パーセント増の7億7,000万円を見込んでいます。
2027年6月期 セグメント別見通し
マーケティングセグメントは、トータルコンサルティング機能の強化、人的資本マーケティングの強化により増収増益の見込みです。
海外人材セグメントは、海外人材の紹介人数の増加や定着支援等により増収増益の見通しです。
不動産セグメントも、更新タイミングでの賃料値上げを随時、実施しています。
マーケティングセグメント 戦略的コンテンツマーケティングの戦略
具体的な事業計画および事業戦略についてご説明します。Webマーケティングを取り巻く環境は、大きな転換期を迎えています。特に、検索結果のAI回答化や生成AIの普及により、従来型の検索流入モデルは難易度が上昇しています。
これまでは、多くのユーザーが目的にたどり着くためのキーワードを検索し、上位に表示されたページから情報を取捨選択しながら目的にたどり着いていました。
しかし現在では、例えば「◯◯についておすすめを教えてください」と検索すると、AIが回答を提示し、その情報を取捨選択して判断するユーザーが増えてきています。
この大きな変化に対して、検索上位を奪取すると同時に、AIからも推奨されるような参照元ページを戦略的に設計することが重要です。当社Zenkenが提供するマーケティング支援は、このような変化に対応し、さらなる高みに到達するものであり、新たな成長曲線を描いています。
マーケティングセグメント 人的資本マーケティング
人的資本マーケティングについてです。AIによる効率化が進む一方で、人と組織のつながりがかつてなく重視される時代になりました。労働人口の減少、採用コストの高騰、そして転職理由の多くが人間関係に起因していると言われています。
つまり、多額の採用コストをかけても、辞めてしまうという、採用だけでは解決できない状況となっています。だからからこそ、当社は人的資本マーケティングを強化しています。
クライアントの人事部門が直接行うとダイレクトすぎることも、当社が社外の第三者メンターとしてフォローアップします。そして、社員のリアルな声を集め、それを組織課題の解決につなげる取り組みを行っています。「VOiCE」の獲得を加速し、顧客基盤を広げるべく、エンゲージメントコンサルティングを進めています。
また、職業ブランディングメディアをアップセルすることにより、フロー収入とストック収入の両方を安定的に成長させるマネタイズが確立できています。2027年6月期をこの事業基盤の構築を実施する年度と位置づけ、事業強化に取り組んでいます。
マーケティングセグメント ー 重点KPI
マーケティングセグメントにおけるKPI指標は、スライドのとおり、各項目が成長していくイメージです。
海外人材事業を取り巻く市場環境
海外人材事業を取り巻く市場環境についてです。日本は年間約92万人の人口が自然減少しています。これは和歌山県の人口が1年で消失するほどの急激なペースです。一方、それに反比例して、外国人は年間35万人増加しています。
エンジニア人材に関しては、人口減少を補う目的でAIやロボットの普及が急速に進んでいる一方で、AIやロボットを動かすエンジニア人材が約340万人不足しています。その卵となる理系人材も120万人不足している状況です。
また、介護人材についても57万人が不足しており、ことの重大さを政府も理解した上で、特定技能制度の受け入れ見込み数を80万5,000人に設定しました。
このような背景から、当社における海外人材がいかに重要であるかをご理解いただけることと思います。
海外エンジニア人材事業の成長戦略
エンジニア人材の成長戦略についてお話しします。当社の競争優位性は供給基盤にあります。当社はインド・ベンガルールの工科系大学50校以上と提携し、日本での就労を希望する理系学生を毎年およそ5,000人確保しています。
単なる紹介にとどまらず、定着まで一気通貫で支援することが当社の強みです。人材紹介費のフロー収入と日本語教育費のストック収入のモデルを確立しています。
さらに、インド人エンジニアの採用に慣れ、能力の高さを理解するため、リピートによる採用にもつながっています。
これらに加えて、地方銀行や自治体を活用し、企業の開拓を加速させている状況です。
特定技能人材（海外介護人材等）の成長戦略
特定技能人材も同じ構造です。インド政府系機関であるNSDCIや、インドネシアの人材送出機関との独自ネットワークによる紹介機能を活用しています。特に介護人材のマネタイズについては、人材紹介フィーに加え、介護福祉士の資格取得を目指したプログラムの提供などのストック収益も加わることで、高い利益構造を実現できるものとなっています。
万全なサポート体制と競争力が評価され、現在複数の自治体から事業を受託しています。今後、これを全国のすべての自治体や地方銀行との連携につなげ、紹介人数をさらに増やしていきます。
海外人材セグメント ー 重点KPI
海外人材セグメントにおけるKPI指標は、スライドのとおり設定されており、各項目は着実に成長しています。
配当方針
株主還元についてです。当社は2026年6月期から配当方針を大きく進化させました。
減配を行わない累進配当を基本方針とし、その上でDOE2.5パーセント、配当性向を50パーセントと設定し、その年度で高いほうを採用します。これにより、利益に左右されることなく安定した配当を得られる、株主さまに安心していただける方法を採用しています。
大きく増益した場合はその増益を反映し、そうでない時は安定した配当を選ぶかたちとなるため、安定して保有いただける銘柄になったと自負しています。
その上で、重要な報告があります。期初に示した配当予想を26円から27円へ引き上げます。理由は、業績が想定を上回って着地した結果、株主資本が増加したためです。
株主資本が増加すれば、DOEで計算される配当額も自動的に増加します。このように、業績の良さが自動的に還元につながりました。来期の配当予想額も27円です。累進配当を基本方針としているため、この水準が今後の下限となります。
グロース市場約600社の中でも明確かつ魅力的な配当方針だと自負しています。安定という基盤を固めつつ、成長の最大化を目指す覚悟の証となる新しい配当方針を掲げ、みなさまとともに持続的な成長を歩んでいきたいと考えています。
ご説明は以上です。ありがとうございました。
質疑応答：海外人材の競争優位性について
三井：それでは、質疑応答に移ります。「日本の人口減少は深刻です。日本の人口が減少しているのに対し、外国人は増加しているのですね。初めて知りました」というコメントをいただいています。
その中で、「インドなど海外人材において、御社の競合はいますか？ 競合に対する優位性や規制などのリスクについてうかがいたいです」というご質問です。
林：インドに限らず、ベトナムやインドネシア、ネパールなど、さまざまな地域で海外の人材に日本語を教育し、日本の企業へ供給しようとする企業が多数存在しています。
その中で、当社はインドのベンガルールという、アメリカでいうシリコンバレーのようなIT先進都市にある上位大学において、コロナ禍で競合がまったく入ってこられなかった間に、50校以上の工科系大学を開拓できたことが大きな成果です。
その功績により、インド政府系機関のNSDCIと連携し、彼らが集めた優秀な人材に当社が日本語教育を施すことで、優秀な人材を日本の企業へ提供することが可能となりました。これこそが、最大の競争優位性であると考えています。
特に、海外人材紹介事業者でありながら、日本語学校を自社で有している会社は、ごくわずかです。
私どもの日本語学校は、数十年にわたりビジネス日本語を専門に教育してきました。企業の現場で直接使える日本語を教えることを得意としています。このような点が強い競争優位性になっていると考えています。
三井：御社の強みは日本語教育にとどまらず、コロナ禍で他社が手を引いた、あるいは参入しなかった厳しい時期に、インド等としっかりと関係を構築し続けたことが優位性となり、それは他社にはできないことだと考えてよいのでしょうか？
林：おっしゃるとおりです。また、当社は一定程度の資本力がある会社ですので、売上が計上できない間も投資し続ける財力があったことが、競争優位をさらに高める結果となったのではないかと考えています。不幸中の幸いではありますが、コロナ禍は非常に苦しい数年間でした。
質疑応答：海外人材の定着率とフォロー体制について
三井：「人材の定着率を教えてください。何年くらい勤めていただけるのでしょうか？」というご質問です。「海外人材の紹介後のフォローが重要だと思います」というコメントもいただいていますが、いかがでしょうか？
林：当社では外国人を迎える際には、「Welcome to JAPAN Zenken」という横断幕を持って迎えます。その後、ご自宅への送迎や、コンビニへの立ち寄り、金融機関、役所への届け出といったサポートをすべて行っています。
さらに、クライアントさまにご紹介した後も、交流会等のイベントを実施するなどをして、日本での生活やQOL（生活の質）の向上に努めています。
日本人の定着率と比べても、海外人材の場合は高い定着率を維持しており、退職率も低いことを重ねてお伝えします。
三井：Zenkenさんが日本での彼らのホームになっていると感じます。
「技能実習生として来日した外国人が、厳しさに耐えかねて脱走するという話も聞きますが、そのような心配はありませんか？ Zenkenさんに関しては大丈夫ですか？」というご質問です。
林：紹介先やクライアントの選定も、私どもの企業評価に影響することになります。そのため、労働環境等、さまざまな角度からチェックした上で、上場企業として事件や事故などの人的トラブルにつながらないよう細心の注意を払っています。ご安心いただければと思います。
とはいえ、事故がまったくないとは言い切れませんので、なにかあった際には迅速に公表・公開していきたいと考えています。
質疑応答：外国人材の紹介先からのクレーム対応について
三井：「外国人材の紹介先からのクレームはありますか？ その場合、どのように対応しますか？」というご質問です。
林：大きなクレームはありません。クライアントが何百人という母数の中から、候補者を絞り込み、何時間もの面接を重ねて、クライアント自身が選んで採用されています。
したがって、大きな問題が発生する構造にはなっていません。そのようなお叱りをいただいたことは一切ありません。
質疑応答：海外人材の時給基準と円安影響について
三井：「海外人材の時給などは日本基準ですか？ 各会社によるのでしょうか？ 円安で人材が来てくれるのでしょうか？」というご質問です。
林：日本基準です。新卒採用の場合は日本の新卒を基準に、また中途採用の場合は「このくらいの技術なら日本人ならこれくらい」といった基準に合わせて採用していただいています。
このような情報化社会では、外国人だからと他の企業より安く雇用すると、転職理由になってしまいます。クライアントには事前にしっかりと説明を行い、日本の基準で採用していただいています。
また、日本が円安であることがインドの人にとって魅力がないかと言うと、決してそうではありません。インドでは人口増加の一方で働き口が少なく、海外への就職が必要不可欠という課題も抱えています。
その中で、英語が通じるアメリカやヨーロッパ圏も候補となりますが、日本が選ばれる一番の理由は「安全」であることです。
インドから来た20代の女性エンジニアたちが口を揃えて言うのは、「夜7時を過ぎても女性が1人で歩けるなんて信じられない」とのことです。これは本当に日本が誇るべき点だと思います。
質疑応答：日本語学校の講師について
三井：「日本語教育まで対応できる点は、御社の強みだと思います。運営する日本語学校の講師は御社の社員が担当されているのでしょうか？」というご質問です。
林：すべて当社で対応しています。
質疑応答：日本語教育と人材紹介を1つの会社で行うことの課題について
三井：「人材紹介と日本語教育を1つの会社で一緒に行うのはとても便利だと思いますが、デメリットや参入障壁はありますか？」というご質問です。
林：日本語学校を経営していることが、高度な日本語教育を実施できていることにつながっています。まず、日本語学校の認可を取るためには、原則として校舎の自己所有が求められます。
日本語学校という事業を行うには、一定の規模や体力のある会社でなければ安易に参入できません。ここに高いハードルがあり、参入障壁になっていると感じています。
質疑応答：地方銀行の人材紹介における需要と資格取得支援について
三井：「地方銀行の人材紹介では、どのような人材が求められますか？」というご質問です。
林：介護、ホテル、レストラン、エンジニアを含め、当社が取り扱っているすべての領域においてニーズがあります。また、当社はさらにさまざまな人材領域へと拡大していく予定です。その進展については、公に発表できるタイミングが訪れるたびにリリースしたいと考えています。
質疑応答：業績の伸びと今後の見通しについて
三井：「今回、強い決算でした。業績の伸びや利益成長について、今後も強いと考えてよいのでしょうか？」というご質問です。
林：中期経営計画において、3億8,000万円の利益を5年で30億円に、また、55億3,000万円の売上を130億円にと、5年で倍以上の成長を目指すと発表しています。この計画は、現場のすべての部署の計画を積み上げ、一番確実と判断した設定です。
もちろん業績ですので、その都度で達成できたりできなかったりと変動はあると思います。これはM&Aによる時価総額や売上・利益のかさ増しは計算に含めていません。そこに追加として、M&Aに100億円規模の投資をするということです。
計画は極めて順調に進んでいます。コロナ禍の5年間は大きな打撃を受け、割安な評価を受け続けていましたが、徐々に当社の時価総額が適正な水準に近づき始めていることを実感しています。
質疑応答：中期経営計画のポイントについて
三井：「中期経営計画の内容について、簡単にポイントを教えてください」とのご質問です。
林：まず、東証がグロース市場の上場維持基準を見直しました。当社は今年中に100億円の時価総額を達成する見込みで計画を立てています。
2030年には時価総額250億円を達成し、プライム市場への市場変更も視野に入れています。当社は創業から51年の歴史を持つ企業であり、それに見合った資本力を基に身の丈に合った計画を発表しました。この計画に対して、現在は順調に進捗している状況です。
特に、トリッキーな内容を発表する意図はなく、公表しているとおり、売上高を55億3,000万円から130億円、利益を3億8,000万円から30億円、時価総額を80億円から250億円に、これをあと4年以内に達成する計画です。
質疑応答：中期経営計画1年目の手応えと2年目の展望について
三井：「中期経営計画1年目を終えて、手応えはいかがでしょうか？ 2年目の展望や意気込みについて、今後の展望と重複する部分もあるかと思いますが教えてください」というご質問です。
林：ご注目いただきたいのは、当社のビジネスモデルがフロー＆ストック型ビジネスモデルである点です。
人口が減少している中でも、採用は毎年増加傾向にあります。例えば、インドの人材を採用し、1年間育成した場合、翌年はさらに新たな人材を採用したいという状況が続きます。このリピート率が売上と利益に寄与し、後半になるほど上昇の角度が増すかたちです。
そのような計画どおりに進んでいる実感を得ています。
質疑応答：役員報酬制度の見直しについて
三井：「本日のリリースで発表した、役員報酬制度の見直しについて教えてください」というご質問です。
林：持続的な成長に向けた健全なインセンティブとして、目先の現金報酬だけではなく、株主と同じ目線で中長期の株価向上を目指してもらうために設けたものです。
質疑応答：株主還元と時価総額100億円に向けた戦略について
三井：「御社の利回りは高く、割安成長株と言えると思います。株主還元についてのお考えをお聞かせください。時価総額100億円に向けた戦略についてもお聞きしたいです」というご質問です。
林：時価総額100億円は近日中に達成できると考えています。その上で、250億円に向けても順調に進んでいるとご理解いただければと思います。事業全体の市場ニーズが高い状況です。
三井：時価総額100億円に向けて取り組んでいる最中とのことで、ぜひ注目してご覧いただければと思います。
質疑応答：「人材不足」というテーマに対するZenkenのポジションと成長性について
三井：「骨太の方針で、人材投資に注目している投資家も多いと思います。社会課題である人材不足というテーマに対して、御社はどのようなポジションにあるとお考えでしょうか？ また、成長性についてもうかがえればと思います」というご質問です。
林：日本国内での人材ニーズの拡大に対して、私たちは投資を行っており、さらに拡大させていきたいと考えています。
また、インド人材の国内供給については、高名な政治家の方がSPを伴って弊社のオフィスを訪れ、インド人の社員に「生活はどうですか？」と声をかけていただいたこともあり、日本政府も注目している状況です。
質疑応答：今後の課題について
三井：「成長性については理解しましたが、課題に感じる点はないのでしょうか？」というご質問です。
林：課題について、最近では、外食業分野の受入れを上限に達したため政府が停止しました。飲食の現場において外国人就労者は必要不可欠な存在になってきていますが急に新規の受入れをストップすることがあります。このような状況を改善するため、政府との連携をさらに深めたいと考えています。現場の状況をもっと見ていただきたいと思っています。これが最も大きな課題だと考えています。
質疑応答：今後の注力分野について
三井：「今後の注力分野でさらに拡大させようとしている事業はありますか？ 林社長の展望をうかがいたいです」というご質問です。
林：日本の人口は、今後50年で半分近くまで減少すると予測されています。これを支えるのは、外国人材とAIやロボットなどのテクノロジーの分野であり、これらは絶対的に伸びていくと考えています。
同時に、現在日本人の採用や定着率の状況も深刻です。日本人の数が減少する中で、雇用の需給バランスが完全に雇われる側に有利な状況となっています。
つまり、採用内定を出しても他社へ移られたり、入社日や研修日が決まっていても急にキャンセルされたり、あるいは転職してしまうケースが増加しています。日本人社員のエンゲージメントを高めなければ厳しい状況となりつつあります。
そのため、私たちが取り組んでいる「VOiCE」や「エンゲージメンター」といった、クライアントや社員の満足度を向上させる施策が、これまで必須ではありませんでしたが、今後急速にニーズが高まるのではないかと考えています。
日本人社員がしっかり定着した上で、さらに外国人社員を受け入れるかたちが、最も効果的ではないかと思います。日本人のエンゲージメントや採用支援は、今後大きく成長すると考えており、実際に当社でもその分野が大きく伸び始めています。
そのような背景から、我々は「人的資本カンパニー」に向かっています。当社が提供する「VOiCE」や「エンゲージメンター」にぜひご注目ください。
三井：人材だけでなく「人的資本カンパニー」として、さらなる成長性が感じられました。
林氏からのご挨拶
林：コロナ禍など、当社が厳しい時期も、Zenkenを信じて投資し続けてくださった株主のみなさまに、心より感謝を申し上げます。
また、この勢いで中期経営計画を達成していきますので、ぜひ引き続き応援のほどよろしくお願いします。ありがとうございました。