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ちょっと待て。「就業規則の変更」には、思わぬ困難が待っている

特別休暇の日数、退職金の額など、会社の規模や時代の流れに合わせて「就業規則を変更したい」と考える経営者は少なくありません。しかし、その変更が従業員にとって不利益なものである場合は注意が必要です。今回の無料メルマガ『採用から退社まで! 正しい労務管理で、運命の出会いを引き寄せろ』では著者で社労士の飯田弘和さんが、「就業規則の見直し」について詳しく解説しています。

御社では、就業規則の見直しを行っていますか?

就業規則を変更しようとすると、多くの場合、「不利益変更」となります。なにか1つでも、従業員にとって不利益となる変更箇所があれば、あるいは、誰か一人でも不利益を被ることがあれば、それは、「不利益変更として法の規制を受けます

就業規則の不利益変更は、基本、禁止されていますが、「条件付きで認められます。その「条件」について、今回お話します。

まずはじめに知っておいて欲しいことがあります。就業規則を「変更」しようとする場合には、労基法第90条で、「労働者の過半数を代表する者の意見を聴かなければならない」ということ。これは、「意見を聴け」ば良いのであって、「合意を得る必要はありません

しかし、「就業規則の不利益変更」を行うには、さらに、労契法第10条の適用も受けます。ですから、これから挙げるいくつかの条件をクリアしないと変更が有効にはなりません

そこで最初に考えなければならないこと。就業規則の不利益変更に、従業員が「合意」しているかどうか? 「合意していれば不利益変更でも問題なし、OKです。

問題となるのは、「合意を得られない」場合。この場合には、次に挙げる6つの条件を総合的に判断します。判断の結果、「不利益ではあるけれど、それでもなお、合理的である」場合には、不利益変更がOKとなります。

以上2~6の条件からなる「就業規則の変更の必要性」と、「労働者が受ける不利益の程度」を比べます。バランスが取れていれば、「就業規則の不利益変更」が効力を持ちます。バランスを欠いていれば、その変更は「無効」です。このバランスの良し悪しを判断するのは司法です。裁判になって判決が出るまでは、いくらバランスを欠いていても、その就業規則は一応有効です(もちろん、労基法等の法違反があってはダメです)。

就業規則の変更は、場合によっては大変な作業となります。特に、反対が強く取り付く島もない場合、就業規則変更作業は困難を極めます。しかし、就業規則を見直すことで、御社が目指す会社の姿を実現し、御社が求める人材が、「集まりやすい」「働きやすい」「定着しやすい会社へと変貌するチャンスでもあります。御社の明るい未来のために、ぜひ、チャレンジしてみてください。

以上を踏まえて、あらためてお聞きします。

「御社では、就業規則の見直しを行っていますか?」

image by: Shutterstock.com

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就業規則とは、入社から退社までの「ルールブック」であり、労使トラブルを未然に防ぐ「ワクチン」であり、効率的な事業運営や人材活用を行うための「マニュアル」でもあり、会社と従業員を固く結びつける「運命の赤い糸」でもあります。就業規則の条文一つ一つが、会社を大きく発展させることに寄与し、更には、働く人たちの幸せにも直結します。ぜひ、この場を通じて御社の就業規則をチェックしていただき、問題が生じそうな箇所は見直していただきたいと思います。現役社会保険労務士である私が、そのお手伝いをいたします。

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【著者】 飯田 弘和 【発行周期】 週刊

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