世界中で感染拡大が止まらない新型コロナウイルス、その影響で「人員削減」をせざるを得ない企業も少なくありません。よく「日本は法律上、正社員をクビにできない」などと言われていますが、この未曾有のコロナ禍で複数の企業が大規模なリストラを実際に断行しています。日本企業はどのようにして社員を「クビ」にしているのか？ 働き方改革コンサルタントの新田龍さんが、自身のメルマガ『ブラック企業アナリスト 新田 龍のブラック事件簿』の中で、コロナ禍の日本における「人員削減」のカラクリを暴露しています。
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コロナ禍で人員削減、実際どうやってクビを切っているのか?
新型コロナウイルス感染拡大で、世界的に景気悪化が広がっている。国内でも上場企業の業績下方修正が相次ぎ、早期・希望退職の募集が増えているようだ。
実際、東京商工リサーチの調査によると、2020年に早期・希望退職を募集した上場企業は9月15日時点で60社に達し、対象人数も1万100人に上っている。対象人数が1万人を超えたのは前年より1カ月早く、募集企業数についてもリーマン・ショックの影響が残る2010年の85社に迫る勢いとなっている。
映画やマンガでは、ヘマをした部下に対して上司や経営者が「お前はクビだ!」などと宣告する場面をよく見かける。しかし、これができるのはあくまでフィクションの世界や、日本とは法律が異なる海外の話。日本ではそう簡単に、従業員のクビを切ることはできない。現実の世界でこれを本当にやってしまったり、もし冗談だとしても、言われた従業員が真に受けてしまったりしたら大変なトラブルになるだろう。
日本では、労働基準法をはじめとした法律によって、労働者の雇用は手厚く守られているからだ。
しかし、少し法律にお詳しい方であればこう思われるかもしれない。
「それはおかしい。民法には『期間の定めのない雇用契約はいつでも解約の申し入れをすることができる』と書いてあるじゃないか。退職も解雇も自由ってことだろ？」
「その労働基準法に、『30日前に予告するか、解雇予告手当を払えば、従業員はいつでも解雇できる』って書いてあるぞ！」
確かに法律上はそうなっているので、「お金を払えば自由に解雇できる」とお考えの方がいるかもしれない。しかし、法律とは別にもう一つのルールが存在するのだ。
それが「判例」である。これまで解雇にまつわる裁判が数多おこなわれてきた「歴史の積み重ね」があり、裁判所の判断によって築き上げられてきた判例が法理として現行の「労働契約法」による解雇の規定となっている。
労働契約法第16条
解雇は、客観的に合理的な理由を欠き、社会通念上相当であると認められない場合は、その権利を濫用したものとして、無効とする。
ちなみに、「日本は世界的にみて解雇規制が厳しい」と言われるが、OECD諸国で比べた場合、日本は解雇規制が弱い方から10番目。アメリカより厳しく、欧州より弱い、という位置づけだ。しかしこれもまた「あくまで法律上では」という話であり、実際は過去の判例とこの労働契約法により、解雇に合理的理由がなければ解雇は無効となる。これを「解雇権濫用の法理」と言う。
したがって、会社が従業員を解雇するには、客観的に合理的な理由が必要となるわけだ。しかし、まさに現在進行中のリストラにまつわる報道では、実際に「○万人削減!」という具合に、クビが実行できている会社が存在している。解雇は困難であるにもかかわらず、人員削減ができてしまうカラクリとはどのようなものなのだろうか。くわしく考察していこう。
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クビにも「3つの種類」がある
一般的に「クビ」と言われる「解雇」はそもそも、会社の都合によって従業員との雇用契約を解除することだ。そしてその原因によって、「普通解雇」、「整理解雇」、「懲戒解雇」に分けられる。
・整理解雇
経営不振による合理化など、経営上の理由に基づく人員整理として行なわれる解雇。いわゆる「リストラ」である。
・懲戒解雇
会社の規律や秩序に違反した従業員に対して懲戒処分として行なわれる解雇。違反理由としては犯罪行為や職場の規律違反、業務命令違反、機密漏洩などがあり、懲戒処分としては、戒告、譴責、減給、停職などがある。懲戒解雇はこれら懲戒処分のうち最も重いものである。
・普通解雇
上記以外の理由で、労働能力の低下や、就業規則に定める解雇事由に基づいて行なわれる解雇。
突発的に発生する地震や台風、疫病といった天災の影響により企業経営が苦しくなったとしても、その改善のために整理解雇しようとしても裁判では無効とされてしまう可能性がある。それはあくまで解雇の必要性があるというだけで、その他に「解雇を回避すべく努力したかどうか」、「解雇対象の人選は合理的か」、「手続に妥当性があったか」といった要件を満たす必要があるのだ。「社員全員の給料を引き下げた」「解雇せずに配置転換することで対応しようとした」など、取れる手段をすべてとったうえで、それでもだめだったというくらいの合理的な理由がなければならない。（詳しくは次回述べる）
また、「個人的に気に入らない」「営業成績が悪い」といった理由だけだと「合理的な理由」にはならない。「成績が期待値以下であることを本人に伝えて努力を促し、外部研修を受講させ、上司や先輩も商談に同席するなどのサポートを半年間にわたって継続した」というくらいの、改善に向けた会社側からの努力姿勢があることが前提で、かつ個人の恣意的な判断が加わらないことが条件になる。
景気が良くて求人も多い「売り手市場」の時代であれば、比較的容易に再就職先も見つかるため、不本意な解雇だとしても新たな転職先へと気持ちを切り替えて臨むこともできる。しかし今のように経済が停滞し先行きが見えない状態では、現職と同等以上の条件で再就職先を見つけることは困難となる。必然的に従業員は今の会社にしがみつこうとするし、労働法にまつわる知識も広く知られるようになっている関係上、泣き寝入りせずに法的手段に訴え出てくる可能性もあるだろう。
場合によっては外部の合同労組（ユニオン）の力を借り、団体交渉に持ち込まれるケースも想定される。そうなれば長期にわたって交渉が続き大きな負担となるし、法的には解雇無効となることが多い。となると、本来勤務していた場合に支給すべき金額に加えて、割増の付加金まで支払いを命じられることになるリスクもあるのだ。
解雇は口頭でも成立し、実質的な解雇規制は厳しい。しかし、実際にリストラが実行できている会社は確かに存在している。そのカラクリは、「解雇」ではなく「退職勧奨」をする、という点にあるのだ。整理解雇＝会社都合退職には先述のとおり法的な基準が厳しいのに対し、退職勧奨＝自己都合退職を促すことについては、それがよほど執拗なものでなければ特段の縛りはないため、実行へのハードルが低いことが特徴である。
辞めさせたい従業員に積極的に自己都合退職に追いやる手法のひとつが、人道的に容認されるものではないが、実際に存在し、かつしばしば報道される「追い出し部屋」である。業績悪化した大手企業の事例が採り上げられることが多いが、ニュースにならない中小企業でも数多く存在していると言われる。
その手法は、会社が募集する希望退職に応じない従業員や、戦力外のリストラ対象となった従業員を、単純労働を強いたり、自分自身の出向先や転籍先を探すことを仕事としたりするような部署に異動させ、自主退職せざるを得ないように仕向けるというものである。表向きは単なる「部署異動」であるから、会社としては「人事権を行使しただけ」と説明できるし、法的にも認められることだ。ただし、追い出し部屋行きを命じられた従業員側が不服として裁判になった場合、その目的に問題があったり、労働者に大きな不利益があったりすると、権利の濫用として無効になるケースがある。
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100人規模の追い出し部屋への配転命令が無効になった事例
実際、経営悪化した某大手電機メーカーにおいて100人規模の追い出し部屋への配転命令が東京地裁の判決で無効となったことがあった。その際は、部署毎の人員削減人数を機械的にはじき出したことや、リストラ対象を選ぶ基準が不透明だったこと、対象者のキャリアや年齢に配慮しなかったことなどが問題視された。
一方、同じ東京地裁において、リストラで「退職を執拗に迫られた」として社員が勤務先を訴えた裁判があったが、「違法性はない」と判断されたケースがある。
では、何が裁判官を納得させたのか。その違いは、「適正に下された低評価」をもとにおこなわれたことにあった。すなわち、然るべき評価制度がもともと設けられていて、その評価の結果として「キミは業績が悪いから、勧奨の対象になっているんだよ」と告げる形式であったことだ。さらに、あからさまに「辞めろ！」と迫るような扱いをするのではなく、「今辞めると、これだけのメリットがあるよ」「そのほうがあなたのためになるよ」という具合に、「納得づくで退職を促す」というスタンスだったことも特徴だ。
よく、「外資系企業ではアッサリとクビになる」などと言われる。しかし外資系企業といえども、日本国内で営業している限りは日本の労働基準法が適用されるはずだ。
ではなぜ彼らがクビにできるのかというと、彼らの言う「クビ」はいわば「非常に強力な退職勧奨を行う」ということと同義であり、解雇という形式ではなく、従業員との交渉によって「なんとしてでも退職の合意を取り付ける」という「合意退職」にもっていくというやりかたなのである。
そして、そこには綿密に練られた仕組みと布石がある。それによって、仮に裁判に持ち込まれても負けない形になっているのだ。実際、先述の裁判で違法性はないと判断されたケースでは、会社はこのような運用をおこなっていた。（続きはご登録の上、11月13日号のバックナンバーをご購入してお楽しみください）
※本記事はメルマガ『ブラック企業アナリスト 新田 龍のブラック事件簿』の2020年10月30日号に掲載されたものです。2020年12月中のお試し購読スタートで、12月分の全コンテンツを無料（0円）でお読みいただけます。
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