「ボクはやってない」会社にセクハラ加害者とされ精神を病んだ社員
by 『「黒い会社を白くする！」ゼッピン労務管理』
誤認逮捕の例も少なくない「痴漢犯罪」ですが、「セクハラにも同じことが言える」と話すのは、無料メルマガ『「黒い会社を白くする！」ゼッピン労務管理』の著者で特定社会保険労務士の小林一石さん。職場でのセクハラがきっかけで起きた裁判事例をあげて、裁判結果と、会社が気を付けるべきことを解説しています。
「セクハラの加害者にされて、うつ病を発症」会社は責任を問われるのか
「痴漢冤罪」という言葉が、以前話題になりました（それを題材にした映画もありましたね）。
当然ながら痴漢は犯罪であり、決して許される行為ではありません。
ただ、実際は痴漢をしていないにも関わらず、痴漢として誤認逮捕された事例もありましたし、なかには「痴漢被害を偽装する女性」も極めて少数ながら存在することを、警視庁長官が記者会見で認めています。
もし本当に痴漢があったのならその加害者は厳重に処罰されるべきですが、本当は痴漢が無かったのであればその人は冤罪の被害者になってしまいます。
その判断は慎重さが求められるところですね。
これはセクハラにも同じことが言えます。
それについて裁判があります。
ある輸送サービス会社で「会社にセクハラ加害者とされたために、うつ病を発症した」として、社員が会社を訴えました。
その社員の言い分は以下の通りです。
・会社はセクハラ調査を充分に行わず、始末書の提出や（セクハラ被害者への）謝罪を強制した
・面談では懲戒処分にも言及され、そのことには恐怖も覚えた
・（自分を）セクハラ加害者として扱うのは職場環境配慮義務違反である
ではこの裁判はどうなったか？
会社が勝ちました。
その理由は以下の通りです。
・（会社は）始末書の提出や謝罪を求めてはいるが、（この社員の）意向を聞きつつ任意に求めたものにすぎず、強制されたものとは認め難い
・謝罪の場で、（セクハラ申告した社員を）なだめる観点から懲戒制度に言及することがあったものの、（この社員に対して）その後も懲戒処分を行うことはないので業務に集中してもらいたいと説明している
・会社は、セクハラ申告した社員から事情を聴取しているばかりでなく、（この社員からも）経緯を含めて言い分を聴取しており、必要範囲の確認はしていると認められるから義務違反があるとは認められない
いかがでしょうか？
セクハラの面談はどちらかに極端になることがあります。
例えば、セクハラ被害を受けた社員が必死に訴えているにも関わらず、その話をろくに聞きもせずにまともに対応をしないケース。
逆に、セクハラ被害者の社員に「〇〇（セクハラ加害者）を解雇にしてください！」と言われて、それだけで解雇まではいかなくても厳し過ぎる処分をするケース。
言うまでもありませんがどちらのケースも問題です。
面談では事実関係を確認することがもちろん重要ではありますが、それと同時に、両者の言い分をしっかり聞くことも大切です。
会社は被害者、加害者どちらに対しても公正性が求められるのです（もちろん「セクハラは絶対に許さない」という態度が大前提ですが）。
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特定社会保険労務士 小林一石この著者の記事一覧
【社員10人の会社を３年で100人にする成長型労務管理】 社員300名の中小企業での人事担当10年、現在は特定社会保険労務士として活動する筆者が労務管理のコツを「わかりやすさ」を重視してお伝えいたします。 その知識を「知っているだけ」で防げる労務トラブルはたくさんあります。逆に「知らなかった」だけで、容易に防げたはずの労務トラブルを発生させてしまうこともあります。 法律論だけでも建前論だけでもない、実務にそった内容のメルマガです。
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