■キットアライブの事業概要
4. 同社の強み
同社は、1） 「Salesforce」における卓越した技術力・競争力、2） 少人数・短納期プロジェクト、3） 地方での社員育成システム、4） 育成支援制度、5） 優秀な人材の獲得などの強みを持ち、大企業にはできない小回りが利く体制づくりを行っている。
同社のITエンジニアは「Salesforce」のシステム開発の全工程に精通しているため、ITの専門部署がない企業や新規ビジネスを立ち上げて間もない企業、予算規模が小さい企業に対して強みを発揮できる。Accenture（アクセンチュア）
（1） 「Salesforce」における卓越した技術力・競争力
同社は、「Salesforce」パートナーのビジネス拡大を支援することで2008年からのSalesforceの方針である「エコシステム※の拡大」に寄与している。同社は、Salesforceの認知度が低かった時期から「Salesforce」に携わっているため、「Salesforce」に関しては長い経験と技術力を保持している。そのため、セールスフォース・ジャパンやテラスカイから顧客を紹介してもらうこともあり、技術的に高度な案件を直接受注するケースが多い。加えて、地方に本拠地を置くことで首都圏に比べて人件費を抑えられるため、価格競争力にも強みを発揮している。
※ 企業同士が協業・連携してそれぞれの製品・サービスを補完し合う仕組みのこと。
Salesforceは成長戦略の1つとして、チャットツールのSlack Technologies、データ分析ソリューションのTableau Software、API総合ソリューションのMuleSoftなど数多くの企業を買収しており、CRM以外にも広い分野でクラウドサービスを提供している。同社は、Salesforceのコア製品である「Agentforce Sales」以外の製品も取り扱い、複数のAppExchange製品を組み合わせたシステム構築、技術力の強化や、既存顧客への新たな提案に取り組んでいる。
（2） 少人数・短納期プロジェクト
同社はシステム開発の全工程を一気通貫で請け負えるITエンジニアを育成しており、小規模プロジェクトにおいて複合的な役割を担うことで、全体像を把握し業務を進める力を養っている。
（3） 地方での社員育成システム
同社は、早い段階から顧客とのコンサルティング・要件定義・設計といった上流工程の業務に関わることを社員に推奨している。具体的には新入社員が担当のITエンジニアと一緒にWeb会議に参加するなど、直接顧客からの要望を聞く経験を繰り返すことでコミュニケーション能力やプランニング能力の習得を図っている。こうした社員育成システムにより、札幌を本拠地としながらも、リモートワークを駆使して日本全国の企業と直接取引を行う能力を身に付けている。
（4） 育成支援制度
同社は、スキルと技術力の両面から評価する人事評価制度及び社員自身の意思で学習を行う自己啓発支援制度を運用している。自己啓発支援制度は、「Salesforce」の認定資格試験を全額会社負担で受験できる「Salesforce認定資格取得支援制度」と、1人当たり年間最大60時間まで残業時間を利用して自習できる「もっとアライブ」という独自の制度から成り立っている。
2025年12月期におけるSalesforce認定資格保有者数は、上位資格を含め全体的に増加基調であった。特にPlatformデベロッパーは39名（前期比11名増）、Platformアプリケーションビルダーは47名（同7名増）、アドミニストレーターは53名（同6名増）と中核資格が大幅に拡充した。Dataアーキテクトも14名（同3名増）になり、上流工程対応力を強化している。さらにData Cloudコンサルタント4名、Agentforceスペシャリスト4名を新たに擁し、AI・データ領域への対応体制を整備した。人材育成を成長ドライバーとする同社戦略を裏付ける結果と言える。
同社クラウドソリューション部のイネーブルメントリーダーが「2025 Salesforce MVP」に選出された。昨年度に続き2年連続での受賞となる。Salesforce MVPは、Salesforceのエコシステムにおいてコミュニティ活動を通じて他者の成功を支援する専門家に贈られる表彰制度である。高度な専門知識に加え、リーダーシップや周囲への貢献姿勢といった要素が評価基準となり、推薦と審査を経て選出される。今回の受賞は、同社の技術力とコミュニティへの継続的な貢献が高く評価された結果と言える。
同社は、ビジネスパーソンとしてのスキルも重視しており、独自の45項目のコンピテンシー（個人の能力や行動における特性）で人事評価を行っている。社員はコンピテンシーの項目に基づき自分自身の評価を行い、3ヶ月に1回行われる上長との面談を経て、コンピテンシーに基づいた目標を設定する。こうしたプロセスのもと同社独自の評価基準による昇給を年1回行っている。また社長が、1ヶ月に1回グループごとに直接面談を行っており、社員とコミュニケーションを図ることで社員の定着率アップに努めている。
（執筆：フィスコ客員アナリスト 中山 博詞）