インフルエンザやノロウイルスなどの感染症が猛威を振るっています。羅患したらもちろん休養すべきですが、そんななかでも出社してきてしまう社員もいます。会社としてそれを止めるためにはどうすればよいのでしょうか。今回の無料メルマガ『採用から退社まで！ 正しい労務管理で、運命の出会いを引き寄せろ』で、現役社労士の飯田弘和さんが詳しく解説しています。
御社では、感染症罹患者への対処法を定めていますか？
冬はインフルエンザやノロウイルスなど、恐ろしい病気が流行る季節です。社内でそのような病気が拡がったら大変です。病欠者が大勢出れば、当然、業務に支障が出てきます。会社としては、感染拡大防止のためにも、インフルエンザ等に罹患した者やそのおそれのある者に出社して欲しくないはずです。
ところが、インフルエンザだというのに出社してくる者もいます。「どうしても仕上げなければならない仕事があるから」とか「有休を使いたくないから」など理由は様々。
このようなインフルエンザやノロウイルスにかかっている従業員を就業禁止にすることはできるのでしょうか？
労働安全衛生規則では、「病毒伝ぱのおそれのある伝染症の疾病にかかった者」の就業を禁止しています。「就業を禁止しようとするときは、あらかじめ、産業医その他専門の医師の意見きかなければならない」とも定められています。ただし、この「病毒伝ぱのおそれのある伝染症」とは、結核、梅毒、淋病、トラコーマ等とされています。
感染症予防法では、新型インフルエンザやエボラ出血熱、コレラ等の患者や無症状病原体保有者に対して、都道府県知事より就業制限の通知を受けた場合は、就業が制限されます。
ただ、どちらも通常のインフルエンザやノロウイルスは対象外であり、法的に就業禁止にすることはできません。したがって、本人が出社を希望している場合には、会社はその従業員に対して休業を命じることになります。
本人は出社を希望しているにもかかわらず休ませることになるので、「使用者の責に帰すべき事由による休業」として休業手当の支払いが必要になる可能性があります。
本人が出社を希望していても明らかに仕事をできる容態ではない場合や医師の診断があって就労を控えるよう指示がある場合でなければ、休業手当の支払い義務が発生することになるでしょう。その場合には、平均賃金の60％を休業手当として支払わなければなりません。
こういった時、多くの会社では、休業手当を支給するのではなく、有給休暇で処理することが多いのではないでしょうか。もちろん、当人がそれを希望あるいは納得しているのであれば、まったく問題ありません。
それと、たとえ休業手当を支払うにしても、従業員と休業をめぐってトラブルになることも考えられます。事前に就業規則において、感染症に罹患した者やその疑いのある者に対しては就業を禁止する旨を定めておいた方が良いでしょう。
ただし、定めたからといって、休業手当の支払いが免除されるわけではないのでご注意ください。
以上を踏まえて、改めてお聞きします。
「御社では、感染症罹患者への対処法を定めていますか？」
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