外資系企業でよく聞く「ジョブ型」と言われるの雇用タイプは、成績を数値化し評価するという形が取られます。日本企業の「メンバーシップ型雇用」とは異なり、どこか冷たいイメージを持つ人も多いようですが、所属企業のマネージャーとして人事評価の仕事も行っているという澤円（さわまどか）さんによると、日本企業の評価法は上司次第で変わる可能性の高い、フェアとは言えないものだといいます。今回、澤さんは自身のメルマガ『澤円の「自分バージョンアップ術」』で、メンバーシップ型の企業で「評価を受ける側」の人がキャリアアップするためにすべきことについてレクチャーしてくださっています。
フェアに評価されるために必要なこと
皆さんこんにちは、澤円（さわまどか）です。
ボクは所属企業でマネージャーをやっているので、人事評価は大事な仕事の一つです。自分のチームの会計年度中の活躍を鑑みながら、適切な評価をしています。
ボクの会社は外資系ということもあり、「ジョブディスクリプション」、いわゆる「職務定義書」というものが厳然と存在しており、それによって行うべき仕事が決定します。そこに書かれている職務を全うしない限り、高い評価を得ることはありません。
また、ありとあらゆる職種が数字によって評価をされます。営業やマーケターは成績が数値化されることについては理解しやすいと思うのですが、間接部門の人たちも、様々な指標で数値化され、評価をされることになります。
もちろんその数値目標は期初に共有されて、その到達度によって評価されることを社員は理解しています。数値で評価をされるので、「マネージャーの主観」が入り込む余地がなく、不公平感が出にくいというメリットがあります。
このように「あなたの仕事はコレ」という定義を明確にする雇用タイプを「ジョブ型」を言います。「仕事に就いている」というスタイルで、自分の得意分野、スペシャリティを発揮しやすいという特徴があります。
その一方で、「私の仕事はこれなので、それは手伝えません」といった態度が正当化されやすく、異部門や異職種の間に距離ができやすい特徴もあります。
一方、日本はメンバーシップ型雇用が一般的で、「人に業務を振り分ける」という形を取ります。このスタイルは、人事異動のたびに企業内で何度も初心者に戻るという現象が起きます。
そうすると、どうしても評価は「がんばっていること」に向けざるを得ない場合があります。というのも、会社の都合で業務が変わったのに、「熟練度が低いから評価も低め」というわけにはいかないからですね。
主観だけの評価はフェアになりにくい
「がんばっていることを評価する」というのは、実に主観的な評価につながりがちです。となると、マネージャーごとにすごく評価に差が出やすいのではないかと思います。
ボク自身もともと日本企業にいたこともあり、それぞれの働き方の違いを体験することができました。
ボクは前の会社で上司にはとても恵まれたので、評価ですごく不満を持ったことはありませんでした。しかし、ほかの部署では、「上司との折り合いが悪い」という理由で低評価を受けている人もいました。
もっとも、「ジョブ型」でも上司が主観で評価する事例がゼロなわけではありません。そういうパターンも何度も見たことがあります。ただ、主観的評価の「やりやすさ」あるいは「陥りやすさ」は、圧倒的に「メンバーシップ型雇用」の方が上ではないかと思います。
主観による評価は、フェアではなくなるリスクが高いと思います。「オレ的にはそのやり方はないな」と上司が言ったら、それがそのまま評価になってしまうのです。
そうなると、上の機嫌をとる、気に入ったやり方をする、といった仕事をすることになり、顧客本位が失われる、という事例は枚挙にいとまがありません。本来ならジョブ型でしっかりと業績と評価が一致するような設計にすべきなのに、その執行が徹底されていなければ、同様のことが起きるでしょうね。
いずれにせよ、フェアに評価するというのは、制度設計やマネージャーの能力にかなり依存してしまうのが現実です。