労働条件明示のルールが変更に。「将来の勤務地」も記載が必要？
by 飯田 弘和『採用から退社まで！ 正しい労務管理で、運命の出会…
2024年4月1日から、労働条件明示のルールが変更されますが、具体的に何が変わるのか？企業も労働者も知っておく必要があるでしょう。無料メルマガ『採用から退社まで！正しい労務管理で、運命の出会いを引き寄せろ』の著者で社会保険労務士の飯田弘和さんが詳しく解説します。
労働条件明示のルール変更
労働者を雇い入れる際には、労働条件の書かれた書面を労働者に対して交付しなければなりません（労基法15条、労基法施行規則5条）。
また、有期雇用労働者の場合、更新の都度、書面で労働条件を明示する必要があります（労働者が希望した場合には、FAXやメールでの明示も可能です）。
これらは、雇用契約書の形式である必要はなく、会社が一方的に交付すればOKです。
この労働条件の明示ルールが、2024年4月1日から少し変更されます。
今までは、労働条件の明示の内容は、雇入れ時点の労働条件を書けばOKでした。
しかし、変更後は、就業場所や業務内容について、将来、配置転換等によって変わる可能性のある就業場所や業務の範囲も記載することが必要になります。
このような変更は、転勤や配置転換による労使トラブルの増加に対し、労働者の変更への予見可能性を高めることで、トラブル防止に役立てようとの考えからと思われます。
もちろん、労働条件明示書に記載されていない配転が行われたからといって、直ちにそれが無効になる訳ではないでしょう。
しかし、裁判等によって転勤や配転の無効を労働者に争われたときに、会社の権利濫用かどうかの判断には影響があると思われます。結果、労働者は、記載のない配転等の無効を争い易くなります。
※ 現在の裁判例では、次の3つの場合には、会社の権利濫用として配転が無効になるとされています。
- 業務上の必要性がない配転、
- 不当な動機や目的での配転、
- 労働者が通常甘受すべき程度を著しく超える不利益を負う配転
上記3つ以外の理由によって配転の無効を裁判で勝ち取るのは、労働者にとって、かなりハードルが高くなっています。
また、有期雇用労働者の労働条件の明示については、“更新上限の明示”“無期転換申し込み機会の明示”“無期転換後の労働条件の明示”も併せて必要となります。
御社でも、2024年4月に向け、労働条件明示書や雇用契約書の見直しをしてみてください。
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