高卒・派遣社員という立場から、外資系IT企業の部長になったという経歴を持つ佐藤しょ～おんさん。自らのメルマガ『サラリーマンで年収1000万円を目指せ。』では、そんな体験談も大いに交えつつ、自分のキャリアを育てていくための意識の持ち方が伝授されています。

キャリアは公平な採用のために出来た制度

私は香港に香港人の友人がいるんですが、ずいぶん前、まだサラリーマンだった頃に久しぶりに会った時に、お互いの近況の話になったんです。当時私は営業系のある部門の責任者をやっていたんですが、それを聞いた彼は、「ちょっと待って、どうやってキャリアチェンジをしたのよ？」と驚いたのを覚えています。

確かに彼と一緒に仕事をしていた時というのは、同じIT系とは言え、サポート業務でしたから。普通サポートを生業にしている人が出来るキャリアチェンジって、せいぜいがエンジニアリングに行けるかどうかというところで、それが10年も経たないのになんで営業系の仕事、しかも部門責任者になれるのよ？というのが彼の率直な疑問だったんです。

ちなみにこの人、未だに仕事はITのサポート系で、その中で部下を何人か持っているというキャリアで、たぶん10年後も同じような職種に携わる事になるんだと思います。それが良い悪いじゃ無くてね。

これって欧米的なビジネス観の典型例である事に気付いた人は鋭いです。欧米では自分がどんなスキル、実績を持っていて、それが募集されているポジションにどれだけフィットしているかをアピールする事で仕事を手に入れるんです。だから外資系の求人要項には必ず、「ジョブディスクリプション（職務記述書）」という情報が公開されていて、そこには、

▼その業務でやるべき事の範囲
▼数値目標や要求される責任レベル
▼必要となる学歴や知識、そして資格
▼希望する経験年数
▼他社での実績
▼これ以外に仕事に取り組む姿勢

が書かれているんです。これが明確になっているというのは応募者には分かりやすいですし、なによりもフェアですよね。ここは大事なところなので正確に書くと、欧米でなぜこのようなやり方で求人をするかというと、人種や年齢、性別による差別を防止するためなんです。

このジョブディスクリプションが曖昧な状態で、白人が採用されて、黒人が落とされたら、これは人種差別だって事になっちゃうんです。会社としてはそう言われないように、「このような細かい要項を出して、それに合致したから採用したんです」って言えるようにしたんです。

そのための小道具がジョブディスクリプションなんです。採用されなかったのはあなたが黒人だからでは無くて、もうひとりの人の方が経験年数が3年長かったからなんですよ、と理由を言えるわけですよね、ここまで細かくしておけば。

確かにこれはフェアです。

でも、だからこそキャリアが固定化されてしまうんです。さらに言えば、会社からみたらワイルドで面白い人を採用しづらくなったんです。

実はこれが外資系企業の弱点でもあるんです。

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