今や「パワハラ」の言葉をニュースで見ない日は無いくらい、日本企業とパワハラの関係は根深い問題として認知されています。殴る蹴るなどの暴力だけがパワハラと考える人もいるようですが、メルマガ『冷泉彰彦のプリンストン通信』の著者で教育者でもある冷泉彰彦さんによると、パワハラに発展しがちな昭和型思考には3つのパターンがあり、令和の現代においても誰もがいずれかのパターンに該当しうる、と警鐘を鳴らしています。

パワハラ問題、３つのケースに分けて乗り越えよ

ネットの報道などでパワハラの四文字を見ない日はない。それくらい現代の日本ではパワハラの問題が話題になっています。本当は昭和の終わりとともに根絶しておけば、日本社会もずいぶんと明るくなったと思われ「30年遅い！」というのが正直なところですが、とにかく問題視されているのは良いことです。

とは言っても、議論の中身はまだまだスローで「パワハラと指導の境界が分からない」とか「叱責も許されないのか」といったレベルで「グルグル回っている」状態というのは残念です。ここでは、そうした「グルグル」を根絶して、前へ進むために問題を３つに分けて考えてみたいと思います。

1つ目の問題は「叱責」です。
昭和的な発想では、部下がミスをしたら叱責するのは当たり前だとか、その際に理詰めで追及すると部下を潰すが、感情をストレートにぶつければ「お互いスッキリして、後腐れがない」などという考え方があります。その他にも色々な言い方があります。人命がかかっているミスの重大性に気づかせるには叱責は当たり前だとか、叱責されて部下が真剣になればお互いに結果オーライとか、とにかく昭和の上司は叱責が大好きでした。こうした認識は全部ウソです。叱責に良いことは１つもありません。言葉の暴力であり、犯罪です。

と言いますか、ビジネスの現場で叱責が行われているのは、先進産業社会では日本と韓国だけだと思います。他では叱責というのはまずありません。軍隊ではあっても、民間ではまずあり得ないのです。ですから、あらゆる叱責はパワハラであり、一切認めてはなりません。

部下がミスした場合に管理者がすべきことは、対応策を指示すること、ミスへの対応を支援すること、これが第一です。次いで、ミスを起こした原因を特定し、情報の誤りなどがあれば訂正し、人事配置が誤りであれば配置を変更する。それだけです。

勿論、情報を訂正して再発が防げるのなら、ミスを起こした人材に同じポジションで「セカンドチャンス」を与えるべきです。その方が新しい人材を引っ張ってくるより効率的だからです。ですが、人材に起因したものであれば配置を変更するのは当然です。

それ以前に、ミスの発生は対策を必要とします。ですから対策を指示し、場合によっては対策を支援することでダメージを最小限にするのは、管理者の責任です。その初動に失敗してダメージを広げるようでは、今度はその管理者の配置が誤っていたということになります。

その際に、ミスを起こした当事者を叱責することは何のメリットもありません。管理者でよく「給料泥棒」とかいう言い方で叱責をする人がいますが、仮にミスによって金銭的なダメージが発生していたら、そのリカバリーを指示し支援するのが管理者として必要なことです。

それをしないで個人的なフラストレーションのはけ口として叱責を行い、権力の消費をしているというのは、管理者の人格に問題があることを示しています。給料泥棒は本当です。叱責が行われている間に業務は遅滞し、その管理者の高額な給料は何も生まずに浪費されているのですから。

とにかく「叱責と指導の線引きはどうする？」などという疑問そのものがナンセンスなのです。叱責は全てダメだからです。

多くの企業で行われているあの行為もパワハラ

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