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コロナで激変「就職・転職戦線」の勝ち組になる方法。新卒でもスカウト急増、自己アピール下手は仕事を選べなくなる=俣野成敏

中途採用ではスカウトが当たり前にありますが、新卒採用についても「逆求人サイト」の需要が高まっているとの報道がありました。今回はコロナ禍で大きく変わった就職戦線で勝ち組になる方法を考えます。(俣野成敏の『サラリーマンを「副業」にしよう』実践編

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プロフィール:俣野成敏(またのなるとし)
ビジネス書著者、投資家、ビジネスオーナー。リストラと同時に公募された社内ベンチャー制度で一念発起。年商14億円の企業に育てる。33歳で東証一部上場グループ約130社の現役最年少の役員に抜擢され、40歳で本社召還、史上最年少の上級顧問に就任。2012年に独立。フランチャイズ複数店舗のビジネスオーナーや投資家として活動。投資にはマネーリテラシーの向上が不可欠と感じ、その啓蒙活動にも尽力している。自著『プロフェッショナルサラリーマン』が12万部、共著『一流の人はなぜそこまで、◯◯にこだわるのか?』のシリーズが13万部を超えるベストセラーとなる。近著では『トップ1%の人だけが知っている』のシリーズが11万部に。著作累計は48万部。ビジネス誌やwebメディア掲載実績多数。『まぐまぐ大賞』を5年連続受賞。

新卒にも「スカウト型採用」が普及

企業が有望な学生を指名する「逆求人サイト」への需要が高まっている、という報道がありました。

中途採用では、スカウトはすでに当たり前になっています。しかし新卒採用に関しては、これまでは主流ではありませんでした。
※参考:21就活まるわかり どう目にとまる?逆求人サイト編 – 日本経済新聞(2021年1月27日配信)

当メルマガ読者の中に、学生の方はいらっしゃらないかもしれませんが、中途採用の場合も、基本的な考え方は同じです。

コロナで今後、ますます人材の流動化が予想される中で、応募する側、される側の双方にとって、何かの参考になるかと思い、取り上げてみました。

応募者が増えても、雇いたいと思える人はなかなか来ない?

先に採用側の立場からお話ししますと、通常、応募者が多ければ多いほど分母が大きくなりますから、「よい人がくるのでは」と思いがちです。

しかし、それは結局のところ想像の世界です。実際は、応募者が何人増えようと関係ありません。

長年、採用面接を行ってきた私の経験をお話しすると、たとえば10人面接をしたのに、採用者ゼロの日もあります。逆に3人しか来ない日があっても、3人とも採用し、現在まで自社で活躍してくれていることもあります。

採用側にとって、本当に興味があるのは「欲しい人数に対して、何人分の枠が満たされたのか?」ということです。今までは、どの人が自社の求める人材なのか知る術がなかったために、広く募集していただけの話です。

企業は規模の大小に関わらず、どこも限られた時間と資金の中で活動しています。ですから分母が大きくなるのは、手間と時間とお金がかかるため、あまり歓迎すべきことではないのです。

Next: 激変する就職戦線で勝ち組になるには?



新しいビジネスが生まれる

今回のコロナ禍をキッカケに、新卒採用でもスカウトという考え方が普及していくのは、双方にとっていいことだと思います。

お互い“相思相愛”がベストのはずですから、応募者側も「こういう会社を求めています!」ということをアピールできる逆就活サイトは、むしろ望ましいのではないでしょうか。

今後は、自分をアピールする書き方への需要が高まることが予想されます。

「自分の見せ方」「求める会社に出会う書き方」といった教育ビジネスが伸びてくるでしょう。

アピール下手な学生は就職先を選べなくなる?

もともと、企業側はPRをするのに慣れていますが、応募者側は、必ずしも自己PRに慣れているわけではありません。

今後、スカウト型採用が一般化していくということは、応募者にとっては「どの会社からもアプローチがない場合、昔ながらの採用活動をしている会社に行くしかない(=選べない)」ということになります。

企業の中には、すでに通年採用に切り替えているところも出始めています。新卒採用に関してでいうと、これまでのような「時期がきたら皆が一斉に就職活動を始める」という光景は、徐々になくなっていくでしょう。

今後、アピール上手な学生が現れれば「大学2年生でインターンを経験後、そのまま中退してその企業に就職」といった事例も出てくるかもしれません。

これが続出するような事態になれば、企業の間で「どこまで青田買いをしてもいいのか?」ということが倫理的問題として浮上する一方、就職浪人せざるを得ないような学生が出てくることも予想されます。

激変する就職戦線で勝ち組になるには?

ここで1つ、採用をしている側の視点として「職歴のない新卒のどこを見ているのか?」についてお伝えしておきましょう。

結局、新卒と中途の間に区別はなく、最後はその人の人間性を見ることになります。もちろん仕事ですから、人間性といっても「相手がいい人か?悪い人か?」というのは、判断基準にはなりません。

通常、応募者は「自分がどのような成功体験を持っているか」を話したがりますが、採用側としては、その体験が成功であるか失敗であるかということよりも、「そこからどのような学びを得たか?」に注目しているのです。

現在、すでに社会人をしている方へのアドバイスとして、「自分は周りからどのような評価を得ているのか?」という視点から考えるようにすると、自分の強みやアピールポイントが見えてくるのではないかと思います。

Next: ますます多様化していく就職・転職活動。自己アピールがより重要に



就職・転職活動はどんどん多様化していく

もし、あなたが人事関係の上司だった場合、主に部下が面接を担当し、自らが面接する機会は少なくなります。その際、採用の成否は「部下が採用した人がその後、育ったかどうか?」に着目するとわかります。

採用した人材のビフォーアフターを見ることで、採用者の力量を推し量ることが可能なわけです。

まとめますと、応募者側にとって、自己アピールの書き方に関する需要が出てくるということは、それに合わせた学生生活を送る必要が出てきます。

そうなれば、これまで就職後に起きていた学生時代とのギャップもある程度は是正され、学生生活もより有意義なものになるかもしれません。

いずれにせよ、今後は就職活動が多様化していくのは間違いなさそうです。

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俣野成敏の『サラリーマンを「副業」にしよう』実践編』(2021年3月15日号)より一部抜粋
※タイトル・見出しはMONEY VOICE編集部による

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