人事担当者の頭を悩ます、研修が終わった途端に退職をしてしまう新入社員。今回の無料メルマガ『「黒い会社を白くする！」ゼッピン労務管理』では、その新入社員の退職を食い止める手立てとして「研修費を徴収する」という案は法律的にセーフなのか、裁判事例を交えつつ解説しています。
研修後すぐに退職した社員から研修費を取ることはできるか
私が以前に人事担当者をしていたとき今頃の時期に悩んでいたことがあります。それは、新入社員の退職です。ちょうど研修も終わり「いざ本番！」というときに退職されてしまうのは、人事担当者としては、非常に頭の痛い問題でした。
もしかしたらみなさんの中にも同じような悩みを抱えている人がいるのではないでしょうか。経営者の中には「研修にいくらかかってると思っているんだ！」と、憤慨される人もいるかも知れません。これは、研修にかかる新入社員の交通費や宿泊費などの経費管理までしていた私にとってはリアルにその金額もわかるだけに気持ちは痛いほどわかります。そして、この問題は現在も社労士としてご相談をいただくことの多い内容でもあります。
では、どうしたら良いのか？
私が人事担当のとき営業部から提案された中に「すぐに退職した社員から研修費を徴収したらどうか」という案がありました。入社のときに「研修後、1年以内に退職したら研修費を支払います」という書類を本人に書かせてはどうかというのです（今も、顧問先から同じようなお話をいただくことがあります）。
では、果たしてこれは法律的に可能なのか？ それについて裁判があります。ある美容院で、美容師見習いとして働いていた人が、半年で退職をしました。この人は入社のときに「（早期退職など）会社に迷惑をかけた場合1ヶ月につき講習手数料として4万円を支払います」という契約をその美容院としていました。そこで、その美容院は研修に対する講習手数料として30万円を請求したのです。
では、この裁判はどうなったか？
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