ところで、明らかに能力不足の従業員や勤務態度に問題がある従業員に対して退職勧奨を行う場合には、それまでの人事考課表や指導書、懲戒処分通知書等の資料を本人に示すことで、退職勧奨の説得力が増します。
明らかな問題があるわけではないが辞めてほしい従業員に対する退職勧奨については、本人のプライドを傷つけないよう配慮が必要です。多少おだてながらでも、その人の能力を立てるようにして、プライドをくすぐりながら退職勧奨をすることになります。具体的には、「あなたほどの能力があれば、他社でその能力を活かし活躍できるはず」等の発言をしていくことになります。
また、長く会社に貢献してきた従業員への退職勧奨については、しかるべき立場の人間が退職勧奨に当たるべきです。小さな会社では、社長自ら退職勧奨を行うべきでしょう。その際には、今までの貢献に対して感謝を示しながら、誠心誠意説得するしかありません。
いずれの場合であっても、退職勧奨については、その回数・時間・手段・方法・態度等について、従業員の「自由な意思形成」を阻害していないかということがポイントになります。冷静に、丁寧に、不必要に圧迫しないように説得していかなければなりません。
最近は、退職勧奨を受けたことや解雇になったことで精神疾患を発症し、労災申請をして認定されるケースも増えているそうです。そのようなことにならない為にも、退職勧奨を行う際は、慎重に、くれぐれも退職強要とならないように注意してください。
以上を踏まえて、改めてお聞きします。
「その退職勧奨の進め方、大丈夫?」
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