部下を持つと、どんな性格か、どれだけ仕事ができるかを気にしなければなりませんが、たとえ仕事ができたとしても、まったく言うことを聞かない困った部下も多いようです。メルマガ『『ゼロ秒思考』赤羽雄二の「成長を加速する人生相談」』の著者で世界的なコンサルティング会社マッキンゼーで14年間もの勤務経験を持つ、ブレークスルーパートナーズ株式会社マネージングディレクターの赤羽雄二さんのもとに届いた、態度が悪いけど仕事ができる部下に対する“悩み”。赤羽さんはどのようなアドバイスをしたのでしょうか？
部下が仕事ができるのですが、思い通りにならないとすぐ感情的になったり威圧的になったりして問題を起こします。どうやって彼に「もったいない」と伝えられるでしょうか？
Question
メーカーの営業企画課長をしています。部下が仕事ができるのですが、かなり短気で、思い通りにならないとすぐ感情的になったり威圧的になったりして、頻繁に問題を起こします。営業企画というのは、KPIを達成してもらうためにあれこれ企画をしたり調整をしたりする仕事なのですが、それ自体はツボにはまると結構いい仕事をしてくれます。その点は部下として安心できますが、この瞬間湯沸かし器的な言動には、いつもハラハラしています。前の上司とも話したのですが、「この地雷を踏まないようにするしかない、彼に注意してもいいことは何もない」と言うばかりで結局放置していたようです。彼にこういった態度が大変もったいなく、いかに彼が損をしているか、どうやったら伝えられるでしょうか。
赤羽さんからの回答
ご相談どうもありがとうございます。お気持ち大変よくわかります。
そういう残念な部下がたまにいますよね。「できるビジネスパーソンは何ができて何に気をつけているか」を理解せず、口が立ったり、資料作成ができたりするだけで自分がえらいと勘違いしがちです。
そもそも職場で誰がえらいとかないのに、すぐ人を自分よりえらい、仕事ができる、自分より下、仕事ができないと見て差別しますし、態度を変えます。
前の上司も何も言えなかったようですが、このまま放置はできません。上司の責任としていさぎよく言うべきことを言いましょう。
ただ、言い方には注意すべきことがあり、以下の順序・アプローチをお勧めします。
1．部署のビジョン → 達成方針 → アクション → タスク → 週次のKPI進捗確認会議を明確に打ち出し、部署全員のタスク、KPIを合意する
2．全員の業績・成長目標合意書をドラフトし、彼を含む全員に適切なフィードバックをする。成長課題、成長目標にも合意する
● 部下を驚くほど育てる業績・成長目標合意書
3．隔週で1回10分程度、取り組み状況を1on1で話してフォローする
つまり、彼だけにフィードバックすることはできず、部署全員に対して同じアプローチを取ります。ターゲットは彼なのですが、このアプローチにより、「なぜ自分だけが」という疑念を持たなくなります。
彼への業績・成長目標合意書の左上、長所のところは7，8点しっかり書いた上で、左下、成長課題のところには、
- かなり短気
- 思い通りにならないとすぐ感情的になる
- また威圧的になり、頻繁に問題を起こす
と遠慮なく書きます。こういうフィードバックを彼は受けたことがないはずですので、ショックを受けますが、このプロセスを取っている限り、感情を爆発させることはなく、かなり冷静に受けとめてくれます。
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