採用活動をしていて驚くのは、多くの企業が導入する「適性検査」の精度の高さです。人事はこれをどう活用しているのでしょうか？また攻略は可能なのでしょうか？（『ウォーレン・バフェットに学ぶ！1分でわかる株式投資〜雪ダルマ式に資産が増える52の教え〜』東条雅彦）
能力も性格もバレバレ。就活・転職で本当に注意すべきこととは？
就職・転職は今が絶好のチャンス
勤務する会社ではシステム開発部に所属する私ですが、新卒採用の一部もお手伝いしています。今は基本的に売り手市場なので、仕事を探している学生さんたちの方が圧倒的に有利な環境です。
2018年3月卒業予定の大卒者の有効求人倍率は1.78倍（リクルートワークス研究所調べ）です。そして、2017年3月に卒業した大卒者の就職率は、2017年4月時点で97.6％でした（日経新聞調べ）。
今は、就職を希望している人がシビアに仕事を選ばなければ、ほぼ全員が定職に就ける時代です。転職を考えている人にとっても、本当に今がチャンスでしょう。
適性検査にはどれくらいの意味があるのか？
WEBなどで行われる適性検査「3Eテスト（知能＋性格・価値観テスト）」は、選考において意外に重視されます。例えばウチのように「社内SE」という職種の場合、数学的な能力があるのか、ないのかはよく見られてしまいます。
あと、性格診断テストもとても大切です。中には矛盾した回答をする人もいて、そういう人は性格診断結果の注意すべき点の「一貫性」の項目に警告が表示されてしまいます。
つまり、自分のことをよく見せようとするあまりに、都合の良い回答をしていると、ボロが出る仕組みになっているのです。
残念なことに全体の5％の人がここで引っかかっていました。この手の性格診断テストは心を無にして、すべての設問に正直ベースで答えなければ、システムが受験者のウソを見抜いてしまいます。
能力テスト（いわゆるSPI）に関しては事前対策をした方が良いと思いますが、性格診断系の適性検査については、いつもの素のままで受けることが必要です。
自分たちで適性検査を受けてみて驚いたこと
試しに私も、この適性検査を受けてみました。設問が50個ぐらいあって、単純にYES／NOと答えていく、簡単なテストです。私以外にもシステム開発部のメンバー全員（合計5名）で受けてみて、その結果を名前を伏せた状態で誰がどの人かを当てられるか？というクイズをメンバー間で出しました。
すると、5人のメンバー全員が検査結果だけを見て、自分自身も含めて、それが誰の結果であるかを見事に的中させました。この適性検査はかなり精度が高いのです。
適性検査には、その人の良い点と悪い点が明記されます。面接する前から、面接官は「この人はこういう性格の人だな」という、大まかな見当をつけて、効率的にその人の良い点と悪い点を確認するということができてしまうわけです。
今まで私は、1回の就職活動と2回の転職活動を通じて、面接官の人たちは鋭いことを聞いてくるし、さすがだと感じていました。時には「この採用担当者は人の心が読めるスタンド使いではないか？」と疑ったことも、1度や2度ではありません。
しかしながら、必ずしもそれは面接官の実力ではないことが、今回、はっきりとわかりました。事前にこの性格診断テストの結果を知ったうえで面接をする場合、初対面の人に対してもかなり突っ込んだことを確認できてしまうからです。
余談ですが、私の適性検査の結果は以下の通りでした。
- 物事を論理的に他人に説明するのが得意である
- 仕事に対しては熱心に取り組むタイプである
- 自由な発想でアイデアを膨らませて、多少のリスクが伴っても挑戦する
- 相手の気持ちや感情を正しく感じ取ったりすることが苦手である
- 目標が達成できないことがわかると、すぐに諦める傾向がある
（1）から（5）まで、周りの人が言うにはほぼ全部、当たっているそうです（笑）。これらの情報を事前に知ったうえで、面接の際に確認するポイントは「人間関係は大丈夫か？」とか「慌てて変な判断を下して勝手な行動をしないか？」等になると思います。実際に私は就職・転職活動時に面接官から、上記のことを頻繁に確認されていました…。
でも、面接官はスタンド使いではありませんでした。適性検査の精度が高いだけだったのです。
Next: 人事は適性検査で何を重視？ 経験豊富な担当者に聞いてみた
適性検査で人事が重視するポイントとは？
さて、今回の採用での一次面接は、私と人事部の「にっしーさん」が担当しました。
書類選考が終わって、一次面接前に事前に打ち合わせを行いました。その時に、人事部の担当者が適性検査の結果をどのように活用しているのかがとても気になったので、聞いてみました。
ずばり、エン・ジャパンの「3E-IP（知能＋性格・価値観テスト）」のサンプルをもとにして疑問点をぶつけてみたのです。
にっしーさんは人事部のチーフで、主に新卒採用に10年以上携わってきた、私より6歳年上の先輩で、仕事ができる超・優秀な人です。
＜3E-IP（知能＋性格・価値観テスト）サンプル＞
出典：エン・ジャパン
出典：エン・ジャパン
東条：実際、この適性検査って当たってますよね？
にっしー：そうそう、ほんま、これはスゴイんよ。
東条：この結果だけで採用・不採用を決めることもあるんですか？
にっしー：いや、うちではそこまでやっていないね。実際に会って話さないとわからないから。
東条：適性検査の結果の中で、この項目の得点が高いと有利とかはありますか？
にっしー：うーん、それはないかな。適性検査はあくまで補助的なツールやから。
東条：そういや、にっしーさんって僕がこの会社に来た時に、最初に面接してくれましたよね？ 自分の診断結果によると「相手の気持ちを正しく感じ取れない」とか「目標達成できないとわかると諦める」とか書かれていますけど（笑）。これでよく採用されたなって。
にっしー：まっちゃん（＝筆者のことです）にはまっちゃんの良さがあったということやと思う。人って良い点と悪い点は常にゼロサムになっているから、この項目が高いから良いとか悪いとかいうことにはならんのよ。面接はその人の良い点と悪い点の両方を把握するように心掛けている。この適性検査は、面接前に確認する点を明確にして、聞き漏れや確認漏れを防ぐというのが正しい活用方法やから。
Next: 良く見せようとするのは逆効果！ 検査結果で不利になる要素とは？
良く見せようとするのは逆効果
東条：へぇー、なるほど。じゃー、僕の適性検査の結果と、実際に会った時の印象ってどんな感じでしたか？
にっしー：ほぼ適性検査の結果と同じ印象やったよ。ただ、まっちゃんの第一印象は無駄に熱いなとは思ったかな。あと、結構、変わった人というか。履歴書の趣味・特技の欄に「自作PCの早組み」とか「マンガの速読」とか意味不明なことを書いていたけど、やっぱりシステムの人って変わっているなーって。そういう細かい部分は実際に会ってみないとわからない。
東条：無駄に！？（笑） まぁ結局、会って話してみないとわからないということですよね。ところで、この適性検査で、不採用にはならないかもしれないけど、不利になる項目はありますか？
にっしー：ああ…それはあるよ。この診断テストの「9. 注意すべき点」にある『一貫性』と『虚偽性』の項目。「一貫性に欠ける」と判定されている人は、真剣に回答していない可能性が高い。「虚偽性が高い」と判定されている人は自分を良く見せようとする意識が高い。この2項目に注記が入ってしまうと、ちょっと身構えてしまうかな。
東条：例えば、虚偽性の高いという警告が出ている人は、やっぱり面接でも良く見せようとする人が多いのですか？
にっしー：多いね。それは面接をしていて、やっぱり伝わってしまうもの。ある意味、適性検査の精度は高いと思うよ。
東条：一貫性に欠けると判定されちゃった人は、どんな感じの人ですか？
にっしー：うーん、一貫性に欠けるの方は結構、受験者が適当に回答している証拠やから、いわば、この適性検査の結果自体の信憑性に関わってくるし…。一概にこういう傾向があるとは言えないね。
東条：一貫性にしても虚偽性にしても、注記が入ってしまうと、ちょっと印象は良くないですよね？
にっしー：まぁー、確かね。適性検査は正直に受けるというのが本当に大事で、何か取り繕ったりすると、一貫性や虚偽性に注記が表示されてしまうんよ。何か意図的に繕ってしまうと、受験者の人にとってはかなり不利になってしまうと思うよ。
東条：ほとんど人の心が読めるスタンド能力ですよ、これ。
にっしー：おれは『ジョジョ』知らんし、わからんわ。
東条：とにもかくにも、ありがとうございました…。いやー怖いですね。この適性検査は――
『ウォーレン・バフェットに学ぶ！1分でわかる株式投資〜雪ダルマ式に資産が増える52の教え〜』（2017年10月1日号）より一部抜粋
※太字はMONEY VOICE編集部による
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