従業員に賃金引き下げか解雇かという過酷な二者択一を迫る、「変更解約告知」。新型コロナウイルスの影響で業績悪化に苦しむ企業が増加している今、そんな告知がいつ出されるか戦々恐々としている方も少なくないと言われます。そもそも、会社サイドからの一方的な変更解約告知は簡単に認められるものなのでしょうか。今回の無料メルマガ『採用から退社まで！正しい労務管理で、運命の出会いを引き寄せろ』で、社会保険労務士の飯田弘和さんが詳しく解説しています。
変更解約告知について
新型コロナの影響等で経営が悪化している会社も多いでしょう。会社は、経費の削減等のたいへんな努力を行っているのではないかと思いますが、やはり大きくのしかかるのが人件費。人件費を何とか減らそうと、「変更解約告知」を行う会社もあると思います。
「変更解約告知」とは、かんたんにいうと、「賃金引下げ」という労働条件の変更を受け入れるか、それを受け入れない場合には解雇するというもの。変更解約告知を突き付けられた労働者にとっては、過酷な選択を迫られます。賃金の引き下げを受け入れるか、解雇されるかの二者択一というのは、労働者にとっては、どちらも受け入れ難いものでしょう。
ただし、賃金引き下げを受け入れなかったからと言って、必ずしも、解雇が有効と判断されるものではありません。変更解約告知であっても、解雇は解雇。労働契約法の「客観的に合理的な理由」と「社会的な相当性」が認められなければ、「解雇権の濫用」として無効となります。
ですから、経営が厳しく、経費の削減等にも努めたが、人件費の削減に手を付けざるを得ないというのが必要でしょう。裁判例では、整理解雇と同様の厳格な要件を満たす必要があると判示されたものもあります。
また、変更解約告知を受けた労働者が、賃金引き下げの有効性を争うことを述べた上で、賃金引き下げを承諾することがあります。このような留保付き承諾については、その有効性は未だ明確にされてはいません。しかし、労働条件の変更については、基本は労使の合意が必要であること、もし労使の合意が得られない場合には、その変更について合理性があるかという観点で、その変更が有効かどうかが判断されます。
ですから、変更解約告知を行う場合には、その必要性や労働者の被る不利益の軽減に努めた事実等を明確にしておきましょう。労働者と誠実に話し合いを行うといったことも重要です。とにかく、会社からの一方的な変更解約告知が、かんたんに通るとは考えないでください。
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