男女雇用機会均等法の施行から30年、「職場の男女平等」は浸透しつつあり、今や女性の管理職も珍しくない時代となりましたが、妊娠・出産となると話は別のようです。いまだに「マタハラ」を受けるなどして、第一子の出産を機に仕事を辞める女性は６割程度いるのだとか。今回の無料メルマガ『採用から退社まで！　正しい労務管理で、運命の出会いを引き寄せろ』では、厚労省が定めた「マタハラ」の定義を読み解きつつ、会社としてきちんと対策を講じるべき「マタハラ防止措置」について考えていきます。

御社では、マタハラ防止措置実施の準備はできていますか？

今回は、厚生労働省が定める「マタハラの定義」についてお話していきます。マタハラにも様々な定義があります。様々な人や団体が、様々な定義をしています。今回お話しするのは、あくまで厚生労働省が定めるものです。

厚生労働省がマタハラと定めるものには、大きく２つのものがあります。

従業員が妊娠・出産・育休の申し出・取得等をしたことを理由として、事業主が解雇その他の不利益な取扱いをすること。
職場におけて行われる上司・同僚からの言動により、妊娠・出産した「女性労働者」や育休等を申し出・取得した「男女労働者」等の就業環境が害されること。

さらに、この２．のマタハラには、２つのタイプがあります。

「制度利用への嫌がらせ型」
「状態への嫌がらせ型」

ですから、「不利益な取扱い」「制度利用への嫌がらせ」「状態への嫌がらせ」の３つのタイプに分類することができます。

a.「制度利用への嫌がらせ型」とは？

妊娠や出産をすると、様々な制度を利用できるようになります。たとえば、「産前産後休業」や「軽易な業務への転換」、「育児休業」や「残業や深夜業の免除」等々。女性だけでなく、男性も利用できる制度もたくさんあります。

これらは、法律で定められ、認められている制度です。該当者が利用するのは、当たり前の権利です。それを邪魔する権限など誰にもありません。それなのに、制度を利用しようとしたり、実際に利用した時に、様々な嫌がらせ言動があれば、それは「マタハラ」となります。

上司が行う場合だけでなく、同僚が行う嫌がらせも「マタハラ」となります。ただし、その内容によって、１回の嫌がらせ言動でOUTの場合と、繰り返し行われた場合にOUTとなる場合があります。上司にあたる人間が行う嫌がらせ言動は、一発OUTになる場合が多いので、特に注意が必要です。

「状態への嫌がらせ型」マタハラとは？

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