会社が勝ちました。その降格は有効と認められたのです。ここでのポイントは、就業規則に降格の規定が無くても「人事権の行使」としてその権利が会社には認められるということです（懲戒としての降格は就業規則に規定が必要ですが）。
ただし、その「人事権の行使」としてどんな降格でも認められる訳ではもちろんありません。では、その降格が認められるためにはどうしたら良いか？
まず、その判断の元になる人事の評価基準が明確になっていることです。評価基準が明確で無かったり、上司の気分的な判断が入っているとその降格自体が認められません。また、営業職等で、売上数字のみで評価していながら、「態度が悪い」などの別の評価基準で降格することもトラブルの原因になる可能性があります。
次に、極端な減額になる降格はしないことです。あるエステ会社の裁判では降格により基本給が50％減になったことでその減額は合理性がないとして降格が認められませんでした。これらの点は、降格が会社の人事権として認められているとは言え、注意したほうが良いでしょう。
降格を積極的にオススメするわけでは決してありませんが、他の社員のモチベーションや業績を考えるとどうしてもせざるを得ないこともあります。ただ、いざそうなったときに評価基準が明確でなかったり評価制度が適切に運用されていないと不必要なトラブルを起こす原因になります。それを避けるためにも今のうちから制度を整えておく必要があります。
また、就業規則に規定がなくても認められるとは言えその一文を入れて、社員に知らせておくことでトラブルになるリスクはさらに軽減されます。
もしものために今から準備しておくことが重要なのです。
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企業での人事担当10年、現在は社会保険労務士として活動する筆者が労務管理のコツをわかりやすくお伝えいたします。
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