終身雇用制度が崩壊し先の見えにくい現代、収入は確保しておきたいですが、企業の雇用の受け皿としての定年制度はきちんと整備されているのでしょうか。今回の無料メルマガ『採用から退社まで！ 正しい労務管理で、運命の出会いを引き寄せろ』では、定年制度は高齢者の雇用継続確保の義務が先に制定されているためバラエティーに富んだ選択肢を企業側も設定できない状態にあると指摘。さらに「雇用制度をから見直すべき時期に来ている」との見方を示しています。
御社の就業規則には、定年の定めがありますか？
定年制とは、一定の年齢に達した後に、労働契約を終了する制度です。就業規則に定年制の定めがなければ、会社から労働契約を終了させる方法が「解雇」しかないことになります。「解雇」は、従業員との間でトラブルに発展しやすいので、できれば避けたいものですね。
もし今、就業規則がない、あるいは就業規則に定年の定めがない場合には、就業規則に定年の定めをしておいたが良いと思います。
今は、70歳、80歳になっても元気な方がたくさんいます。定年制のない会社からのご相談の中には、「ご高齢になった従業員に辞めてもらいたいのだがどうしたらいいか？」というようなものもあります。
本人は働き続けることを希望しているのだが、実際には、仕事の効率が下がりミスも多い。パソコン等も使いこなせず、任せられる仕事が限られている。実際には会社のお荷物になっているのだが、今までの貢献を考えるとなかなか「解雇」などはできない。
このような事態を避けるためにも、たとえ小さな会社であっても、定年を定め、定年後は有期労働契約での雇用にした方が良いのではないでしょうか？
ただ、60歳未満の定年制は禁止されています。もし、60歳未満の定年の定めをした場合、60歳定年を定めたものとみなされます。また、高年齢者雇用安定法によって、定年後も65歳までの継続雇用が義務付けられています。
※ ここでいう「定年」とは、期間の定めのない労働契約（無期雇用労働者）に対して適用されるものです。有期雇用労働者については、「定年」ではなく、年齢を上限とした雇止めということになります。
定年制とは別に、定年前に地位を変動させる制度もあります。この方法によって、賃金の支払い額を低く抑えたり、新陳代謝による社内の活性化が期待できます。
いくつか紹介していきます。
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