前回の記事『なぜ、多くの企業の「ハラスメント相談窓口」は名ばかりなのか？』では企業がハラスメント相談窓口を設置する義務があることとその運営の難しさを紹介した無料メルマガ『新米社労士ドタバタ日記 奮闘編』。今回は、さらに踏み込んだ内容として「セカンドハラスメント」について解説しています。
セカンドハラスメント
ハラスメント対策…。セカンドハラスメントという言葉がある。セカンドハラスメントが起こらないようにするには、どんなことに気をつけなければいけないのだろうか…。
新米 「ハラスメント対策で相談窓口って、ホント重要なんですねー」
大塚 「そうよ。信頼関係構築ができたら、相談者の立場を尊重し、ゆっくり丁寧に相談を聴く。なかなか語ってもらえない人もあるかもしれないけど、その場合は、相手の気持ちに寄り添って、言語化をしてもらうようにするの。安易に同意したり、意見を述べたりするのではなく、まずしっかり傾聴することが大事ね」
深田GL 「当事者からしっかり傾聴できた後は、解決に向けて動くことになるけど、申立者の匿名性、事実確認の有無、解決の仕方という3つの観点から、方向性を考えるとよいと思うわ」
新米 「申立者の匿名性っていうのは？」
E子 「一般的には、事実確認も被害者のヒアリングに留まらず、加害者にもしていく。つまり、被害者のことを加害者に公開することになる。その結果、注意や謝罪をしてもらう。そして、配置転換等の解決方法をとる、こんな感じよね」
深田GL 「案件が重たい場合は、加害者に公開するだけでなく、社内など必要な範囲で公開をしていく、事実確認も加害者だけでなく、関係者にも行う、解決方法は、謝罪、配転レベルではなく、懲戒処分にも発展するだろう。でも、何でも解決すれば良いっていうだけでなく、申立てそのものを伏せてほしいって場合もあるんだ」
新米 「……」
深田GL 「その場合は、申立者を明かさない。匿名性を確保する場合は、事実確認自体も難しくなる。その場合は、事実確認を明確にできないけれど、可能な範囲での注意を促すという解決の仕方になる」
E子 「こういう場合は、申立者の希望に基づいてとりあえずは匿名性を確保して対応するけれど、改善が見られなければ、やはり加害者に公開したり、他の方法で進めていくことになったりするでしょうね」
深田GL 「被害が深刻な場合は、申立者を休業させるなど、臨機応変な対応も求められるね」
大塚 「相談窓口も大事だけど、社風も大事ですね」
E子 「本人は懸命にSOSを出しているのに、周りの人がそれに触れないという職場の風潮がある会社も多いとか。職場でパワハラが起きても、会社が認めたケースはごくわずかという、調査結果もあるそうなのよ」
新米 「えっ、そうなのですか？」
E子 「厚生労働省が企業に勤める従業員など1万人に行った調査では、勤務先で受けたパワハラについて会社側が認めたケースは、1割ほどしかなかったらしいの」
深田GL 「さらに、パワハラの予防、解決のための取組を進めることで『権利ばかり主張する者が増える懸念がある』と回答した企業が6割近くにものぼったそうだ」
大塚 「勇気を持って被害を訴えたり相談したりしても、それが理解されず、それどころか逆に非難されてしまうセカンドハラスメントも問題になっていますね」
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