従業員が一定数いる企業に義務付けられている「障がい者雇用」。そのキャリアアップはどのように行われるか、その際の人事評価はどうすべきか、それを考えているのが、生きづらさを抱える人たちの支援に取り組むジャーナリストの引地達也さん。引地さんは、自身のメルマガ『ジャーナリスティックなやさしい未来』の中で、3月に行われる文科省のセミナーの内容を解説しながら、自身の考えを綴っています。
障がい者雇用における人事評価は企業文化とともに
文部科学省の「障害者の生涯学習推進アドバイザー」派遣事業の講演「障害者社員のモチベーションUP！ 効果的な『評価』制度で、働きがいのある職場に」が3月13日に東京都中野区で行われる。
12月に同じ派遣事業で実施した講演「企業全体の活性化に向けた障害を持つ社員のキャリアアップ支援」が、障がい者雇用に関する「学び」の概要と入口の話だったことを受け、受講者から「次のステップの話」の要望を受けての第二弾の位置づけだ。
第一弾では、企業に当たり前に存在する「キャリアアップ」を多様性と包摂の感覚から見直し、誰もが働きやすい場所にするための基本を示したが、今回はその具体策として「評価」について考えていくことで、さらに具体的な行動を確認する内容にしたいと考えている。
主催者のプレスリリースでは、前回、私が触れた障がい者雇用におけるキャリアアップの重要性と、評価基準の必要性から「さらに一歩踏み込み、具体的な評価基準の一例を提示します。なぜ、障害のある社員のキャリアアップが重要なのか？現在の日本の障害者雇用の現状は？障害のある社員のキャリアアップを評価する基準とは？」とし「生涯学習の視点から具体的な評価基準の一例を解説いたします」と説明する。
この文言は、私の考えを主催者側が整理したものであるが、ここでの「評価基準」には多少説明が必要。
それは既存の評価基準の枠組みで考えるのではなく、インクルーシブ＆ダイバーシティの推進の一環として、評価とは何かを再度問い直し、現在の最適化を求め、その結果としての評価を基準化するプロセスを描いていきたい、との思いで示している。
プロセスの中には、人への配慮やコミュニケーションのあり方、企業内外でのケアの思想と文化の醸成を事例とともに考える予定だ。
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