■何を持って評価するのか？
評価の項目設定。これに関してはご支援先でもかなり色濃く文化が出ます。「あり方」をより一層大切にされる企業さん。「やり方」を細かく設定される企業さん。本当にそれぞれ。
ただそれはあくまでもバランスであって項目自体はシンプルです。
・人財管理
・数値管理
・環境整備
大体この辺りに集約されていく事がお多いです。それを下記で細かく見ていこうと思います。
■人財管理について
「ビジョナリーカンパニー2」で有名な一文がありますよね。それは「誰をバスに乗せるか」です。
色んな企業のミッションや経営理念などを聞くと、どうしても「どこに行くか」のゴールを先に決めがち。しかし素晴らしい企業群はそんなものは結果論であり、「誰をバスに乗せるか（適切な人財確保）」が最優先であり、そうなれば状況が変わっても適切に行き先を決められるというもの。
・適切な人にバスに乗ってもらい
・間違った人をバスから降りてもらう
・そして正しい座席に乗ってもらう
いやはや、とてもシンプル。ただ人手不足の穴埋め基準の採用だとこれができずに、内部崩壊を起こしてしまうのも本当にあるある。
年商100億とかを超えているご支援先でも、やはり成長痛がめちゃくちゃ大きかった時代もありましたが、やっぱりその時々の「人」が今の取締役や執行役員などになっていらっしゃり、これが大切だなと感じます。
では、それは誰が評価するのでしょうか。それはやっぱり経営者の仕事ですよね。だからこそ「クレド」や「行動指針」と言ったりしますが、自分の会社にとって「適切って何？」を言語化するのが本当に大切。
そして定性評価にはなりますが、そのクレドや経営指針に則った行動をやっているのか。上からしっかり襟を正すという意味でも、文化形成として本当に大切になります。
この辺りをやっておかないと、クラッシャータイプの人間が上になってもそれを放置したままになりがち。確かにプレイヤーとしては優秀。自分の店もしっかり業績を上げる。しかし上司にした途端、部下が辞めまくる。このようなケースもあるあるですよね。
定量的には、部下離職率や部下成長率なども指数に入れはしますが、その前提としての「あり方」として、会社として望む行動をしているか。これは大切にしたいところです。
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