何社も受けて、ようやく勝ち取った内定通知。ところが、後日「内定者向けの研修」の知らせが。まだその会社の社員になったわけでもないのに、参加しなければならないのでしょうか。逆に会社側は、内定者に研修参加を命じることはできるのでしょうか。こんな疑問に、無料メルマガ『採用から退社まで! 正しい労務管理で、運命の出会いを引き寄せろ』の著者で現役社労士の飯田弘和さんが、ズバリお答えします。
御社の就業規則には、教育訓練の定めがありますか?
御社では、必要に応じて、従業員に対して教育訓練を行っていると思います。入社時はもちろん、キャリアに応じて適切な時期に、教育訓練を行っているのではないでしょうか。
教育訓練を受けさせることは、業務命令の1つであるので、会社側に裁量権があります。教育訓練を行う時期や内容、方法などは、会社の判断で自由に行えます。
ただし、この教育訓練が問題となる場合があります。
まずは、問題となる1つ目。内定者に対する教育訓練(研修)について。内定とは、「入社日から労働契約の効力が発生し始めるので、それまでの間に何か問題が発生した場合には、この労働契約を解約しますヨ」という契約が成立した状態です。入社の予約ですネ(カッコつけて社労士っぽく言うと、「始期付き解約権留保付き労働契約が成立したもの」とか言うらしい…)。この「内定」中に、教育訓練を命じることができるのかが問題となります。
答えは、「NO! できません!」
内定とは、まだ予約の段階であり正式な従業員ではないので、そのような人間に対して業務命令を行うことはできません。どうしても教育訓練を行うのであれば、内定者の「任意の同意」に基づいて行うしかありません。
もし、内定者に対して教育訓練(研修)の受講を強制し、不参加を理由に内定の取り消しを行ったり、研修中の出来事(たとえば受講態度が悪かったとか、成績が低かったとか)を理由に、内定取り消しを行えば、違法となります。
※「内定取消し」は、解雇と同様に扱われますので、解雇事由に該当するような「客観的で合理的な理由」と「社会的な相当性」が必要です。