GE、ウォルマートを世界一に育て上げた2人の経営者の共通点

 

少し横道にそれますが、「人のやる気」についてある学説を紹介します。その学説は「ハーズバーグの動機付け衛生理論」です。職務満足と職務不満足を引き起こす要因は違うという理論です。

職務「不満足」を引き起こす要因は、「会社の政策と管理方式」「監督」「給与」「対人関係」「作業条件」などで、これらが満たされないと人は企業を辞めます

これに対して職務「満足」を引き起こす要因は、「達成すること」「承認されること」「仕事そのもの」「責任」「昇進」などです。主に仕事そのものにかかわることがらです。

これこそが、人から活力ある貢献を引き出す要件になります。ゲームに勝つことに通じます。

「ジャック・ウェルチ」の団体チーム作り

脱線ですが、「ジャック・ウェルチ」と「報酬」についてお話しします。

ジャック・ウェルチが報酬にあまり関心がないかというとそういうことはありません。GEに入社してあまり経たないころ、報酬が不満で上司にその旨を伝え、言い分が聞き入れなければ別企業に移ろうかとしたことがあります。その時は、条件が認められGEに留まったという出来事もあります。

プロスポーツにおいては、活躍と報酬は一体化しています。それと同じようにジャック・ウェルチは、事業の成功において幹部の報酬について一人で決済しました。お祝いの手書きのメッセージとともに報酬額を明示しました。

話を戻しますが、チームのための「人材育成」と「想いの共有化」と「情報の共有化」は「強みづくり」の根幹です。

カルロス・ゴーン以上のコストカッターであるジャック・ウェルチが、社内の反対を押し切って実施した事業に、世界初の企業内ビジネススクール「クロトンビル」開設があります。

クロトンビルでは、ジャック・ウェルチが幹部は当然として現場の従業員に至るまで、企業の理念や方針を周知徹底させました。その中には「あなたの雇用を保証するのは顧客だけです。企業ができるのはそれを支援するだけです」といったメッセージもありますが。

もちろんここでは幹部会議が頻繁に行われました。トップからは辛辣で率直な攻撃が行われ、それに対して的確に応えられなければ幹部失格です。的確に率直に反論できる幹部が、ジャック・ウェルチのお気に入りのようでした。

>>次ページ 「サム・ウォルトン」の団体チーム作り

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